viernes, 27 de abril de 2012

8 consejos para la contratación de los mejores empleados

8 consejos para la contratación de los mejores empleados
Las empresas están formadas personas, por lo que el éxito de las mismas depende directamente del talento de su gente. ¿Estás entonces consiguiendo el mejor capital humano disponible? La diferencia entre triunfar y fracasar podría estar a un clic de distancia.

1.    Entrevista preliminar. Tiene por finalidad determinar rápidamente si el candidato tiene oportunidad de pertenecer a nuestra organización, en base al perfil que estamos buscando y a los requerimientos que tenemos. Está entrevista puede inclusive realizarse vía telefónica y nos permitirá detectar capacidades, conocimientos y habilidades verbales con las que cuenta el candidato. Con un poco de práctica, usted podrá detectar y descartar desde este primer paso, candidatos que no cumplan con el perfil deseado y así, ahorrar tiempo.


2.    Entrevista de selección. Es una conversación formal y profunda que se lleva a cabo para evaluar la aceptabilidad del candidato. Es recomendable que la entrevista sea de tipo mixta, es decir, una mezcla de preguntas específicas y preguntas abiertas. Las preguntas específicas son del tipo: ¿qué paquetería de software manejas?... ¿cuál es tu nivel de inglés? Ó… ¿sabes utilizar tal o cual maquinaria? Las preguntas cerradas nos ayudarán a hacer una comparación entre las competencias de los candidatos. Por el contrario, las preguntas abiertas nos permitirán clarificar las diferencias entre los mismos. Este tipo de preguntas son del tipo: ¿cuál fue tu materia o proyecto favorito en la universidad?, ¿Realizas algún deporte? ¿Cómo te gustaría que fuera tu vida en 5 años? Este tipo de cuestionamientos permitirán detectar liderazgo, aspiraciones, trabajo bajo presión, etcétera.

3.    Exámenes psicométricos. Aplicar este tipo de exámenes son de gran ayuda para evaluar el tipo de personalidad con la que cuenta el candidato, así como para profundizar en sus áreas de intereses y de oportunidad.
a.    De inteligencia: Medirán la aptitud para resolver problemas y capacidad de aprendizaje.
b.    De aptitudes: Medirán el potencial para ejecutar con éxito una actividad específica.
c.    Rendimiento: Medirán la capacidad de ejecutar actividades especificas en una situación o un hecho actual.
d.    Personalidad: Medirán los rasgos y características en el ámbito social y emocional.
e.    De interés: Indicarán el intereses e inquietudes que tienen el candidato para realizar una tarea específica.


4.    Exámen Médico. Para algunos puestos es indispensable que en el proceso de selección incluya un examen médico, ya que algunas actividades son de alto riesgo tanto para el candidato como para los colaboradores de la empresa. Ejemplos de esto son: el manejo de maquinaria pesada, materiales peligrosos, procesos industriales, etcétera. En estos casos, es obligación de la empresa garantizar que la persona se encuentre en las condiciones de salud adecuadas para este tipo de labores.

5.    Entrevista técnica. Este tipo de entrevista la llevará específicamente el jefe inmediato o responsable del área en el que el candidato se desempeñará. Esta es la persona más indicada para evaluar las competencias específicas del candidato y deberá tener gran peso en la decisión final de contratación, ya que de una buena relación entre ambos dependerá en gran medida, el éxito de la misma.

6.    Investigación de antecedentes y verificación de referencias. Una vez aprobados los procesos anteriores, la empresa deberá realizar una investigación pensando en este principio básico de contratación: “el candidato hará bien en el futuro, en medida de lo que ha hecho en el pasado”. Investigue tanto los datos generales como las referencias de personas que conozcan la vida laboral y personal del candidato.

7.    Inducción a la empresa. Al ingresar a la empresa el nuevo colaborador deberá contar con un panorama general que transmita la visión, misión y los valores de la compañía, así como sus objetivos a corto, mediano y largo plazo. Involucrar emocionalmente al empleado desde el día uno y alinearlo con su metas estratégicas, deberá ser el resultado de esta fase.

8.    Inducción al puesto. El director del área será la responsable de comunicar las funciones, lugar de trabajo, principales políticas y los acuerdos internos, así como sensibilizar al candidato sobre la importancia de las actividades que este desempeñará.

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