viernes, 30 de septiembre de 2011

3 Consejos sobre como contratar a recién graduados

3 Consejos sobre como contratar a recién graduados
Si bien la mayoría de los ejecutivos de selección y contratación ha logrado cierta destreza al contratar a personas de la generación del Milenio, muchas empresas siguen cometiendo errores fácilmente evitables. 

La mayoría de las equivocaciones tienen relación con prácticas de contratación que alienan a la Generación Y. He aquí tres tips para cautivar a los graduados de mejor desempeño de esta generación:


  1. Evalúe su potencial, no la experiencia. Los estudiantes universitarios aun no tienen mucha experiencia laboral. Busque aquellos que son apasionados y que encajan con la cultura de su organización.
  2. Destaque las facilidades para el trabajo flexible. A los Gen Y les preocupa más poder trabajar en ambientes laborales flexibles y las posibilidades de socializar que las remuneraciones altas. Puede seducirlos con beneficios como tiempo extra de vacaciones o un horario flexible.
  3. Muestre su cultura. Un buen proceso de entrevista debería comunicar la cultura de la compañía. Si su organización tiene aires juveniles e innovadores, asegúrese de comunicarlo (pero no mienta).

miércoles, 28 de septiembre de 2011

El Dinero: ¿Eres generoso, tacaño o ahorrador?

El Dinero_Eres generoso, tacaño o ahorrador
Descubre cuál es tu personalidad con respecto al dinero:



  1. Ambicioso-dominante: Tiene afán de éxito económico, es perfeccionista y rígido en sus planteamientos. Para él, como por dinero todo vale, puede llegar hasta la traición. Frase favorita: "Siempre se puede aspirar a más"
  2. Perezoso-pasivo: Es pesimista, negativo y desconfiado, y piensa que haga lo que haga, nunca mejorará su situación. Puede caer en la frustración y el victimismo.  Frase favorita: "Para que quiero más"
  3. Arrogante-calculador: Cauto, quiere controlar todo lo que le rodea y protegerse. Siempre está en guardia y puede sufrir ansiedad y obsesión por el control. Frase favorita: "Hombre precavido vale por dos"
  4. Modesto-Ingenuo: Evita las responsabilidades. Sumiso y dependiente, no defiende su opinión. Es conformista y con baja autoestima. Frase favorita: "Tú siempre llevas razón"
  5. Frío-tacaño: Siempre en guardia frente al engaño o el saqueo. No le gusta regalar ni corresponder. Por no dar no da ni los buenos días, lo cual le conduce al aislamiento. Frase favorita: "Es mío"
  6. Cálido-generoso: Optimista, impulsivo, cariñoso y desprendido. Le gusta compartir, invitar. Su necesidad de aprobación hace que pierda autoestima. Puede ser frívolo y derrochón. Frase favorita: "Lo mío es tuyo"
  7. Introvertido-poseedor. No comunica lo que tiene para no tener que compartirlo. Poco sociable, nunca sabes lo que piensa. Frase favorita: "No sé lo que tengo"
  8. Extravertido-envidioso: Comparte lo que tiene y hasta lo que no tiene. Le encanta enseñar las gangas que compra, y disfrutar de los bienes propios y ajenos. Si no tiene dinero puede deprimirse. Frase favorita: "Eso también lo tengo yo"


lunes, 26 de septiembre de 2011

¿Cuáles son los roles de la dirección?

Cuáles son los roles de la dirección

Roles de dirección

A medida que los directivos ascienden en la escala jerárquica de la organización, aumenta su control sobre la sección o división de esa parte de organización. En consecuencia, los directivos se comportan de acuerdo con el rol asignado a través de un proceso de selección. Un rol es un conjunto de comportamientos percibidos, reales o esperados, que reflejan una determinada posición en una organización. Así, el rol de un alto directivo es diferente al rol de un capataz de fábrica.

Henry Mintzberg (1980) hizo una evaluación de cinco altos ejecutivos. Sus estudios sugirieron que muchos trabajos directivos no son sólo similares por naturaleza, sino también por cómo los respectivos directivos ven su rol en el trabajo. Mintzberg desarrolló tres funciones: Interpersonal, informativa y decisoria.

Roles interpersonales

Los roles interpersonales están relacionados con la aplicación continua de un comportamiento directivo rutinario. Esto es así porque actúan como el sistema nervisoso central en la dirección y control de sus unidades de área. En consecuencia, los roles interpersonales constituyen un medio importante a través del cual los directivos se ocupan de la carga de trabajo. El rol testaferro se utiliza para realizar tareas "oficiales", tales como representar a la unidad en reuniones formales, tanto dentro como fuera de la organización. El rol del líder es de dirección, preparación, apoyo y formación de los subordinados. El rol del enlace se refiere al trato con la gente que contacta con la unidad fuera y dentro de la organización: clientes, suministradores, o competidores.

Roles informativos

Los roles informativos tienen que ver específicamente con la recepción y transmisión de la información. Este es el propósito central de las tres funciones identificadas, sin el cual no se puede utilizar ningún rol. La mayor parte de la información que posee un directivo la recoge en conversaciones con sus subordinados u otros.

El rol de monitor ofrece un papel necesario e importante. Una constante supervisión provee al directivo de una información efectiva que puede no parecerse a la de la información recibida.

Otro rol es el del difusor, en el que los directivos dan información a los subordinados, de forma rutinaria. La información puede ser o no solicitada por el subordinado, pero puede serle útil para llevar a cabo otras actividades de interacción social.

En el rol del portavoz, se da información a personas fuera de la organización. Puede ser a través de clientes o agentes, o a una comunidad más amplia a través de actividades promocionales. Este rol está subestimado. Su importancia está aumentando, especialmente en puestos de la alta dirección, como un medio vital de probar la realidad de las estrategias de la organización que puedan tener un impacto ético o social.

Roles de decisión

Los directivos dependen de la información para tomar decisiones. Una de las actividades más importantes de la dirección es precisamente la toma de decisiones. Como empresarios, los directivos inician innovaciones y cambios para hacer que su unidad sea, operativamente, más efectiva y eficiente. La era de la calidad está transformando las prácticas laborales, haciendo que lo que antes constituían actividades directivas ahora las lleven a cabo trabajadores de planta. Esta práctica es vista como un aplanador de jerarquías en una organización y un reductor de trabas burocráticas, enfocando las actividades de la toma de decisiones hacia el cumplimiento de compromisos y el logro de resultados.

En el rol de corrector de problemas, los directivos responden a problemas no rutinarios, tales como huelgas y rupturas mayores. Aquí, los procedimientos no han sido desarrollados eficazmente para poder tratar con el problema.

En el rol de asignación de recursos, los directivos deben equilibrar la aptitud de su personal con los recursos físicos y financieros a su disposición. Esto incluye el recurso del tiempo tanto para a plantilla como para el respectivo directivo. El rol del negociador está relacionado con este aspecto. Aquí, la competencia exige un tiempo necesario para su equilibrio, en ocasiones, crea problemas, siendo la negociación un medio de cambiar el alcance de estas actividades equilibrantes. 

la web esta generando nuevos modelos de negocio, empleo y nuevos perfiles

 

Los profesionales que pide la Red

- Programador. Informático o software engineer capaz de programar y desarrollar aplicaciones a medida de las necesidades de la empresa. Mucho mejor si conoce los sistemas de código abierto y cloud computing.

- Diseñador web 2.0. Se encarga del aspecto y las posibilidades de la página web, de hacerla intuitiva, atractiva y agradable, para optimizar la experiencia e interacción del usuario.

- 'Community manager'. Actúa de nexo entre la empresa y su entorno online, fomentando conversaciones, recogiendo opiniones de los usuarios y aportando soluciones. Su campo de acción son las redes sociales.

- Responsable de SEO y SEM. Su misión es que un producto o una empresa aparezca bien posicionado en los buscadores, utilizando para ello las técnicas de marketing digital.

- Desarrollador de tecnologías móviles. Con la reciente llegada de los teléfonos inteligentes han adquirido especial relevancia. Crean y desarrollan continuamente nuevas aplicaciones para Internet móvil.

- Director de 'marketing' digital. Diseña toda la estrategia de comunicación digital de la empresa, utilizando todas sus variantes.

- Desarrollador de animación 3D. Produce todo tipo de contenidos en 3D, tales como videojuegos, películas o simuladores.

- 'Product manager'. Dirige a un grupo de programadores en la consecución de objetivos relacionados con el desarrollo de aplicaciones.
Internet está revolucionando los modelos de negocio de gran cantidad de sectores y empresas. Nuevas prácticas laborales, que requieren nuevos perfiles profesionales. El universo digital se apoya en dos pilares:

- la arquitectura de los contenidos (todo lo relacionado con la programación) y
- la transmisión de los mismos (todo lo relacionado con la comunicación).

Ambos precisan crecer y robustecerse mucho más, y eso se traduce en oportunidades de trabajo e incluso en el surgimiento de perfiles cuya demanda es muy superior a la oferta.

Eso sí, el primer paso es la formación: trabajos que no existían requieren estudios nuevos. La informática necesita incorporar nuevos lenguajes de programación; el marketing tiene que regirse por las normas que dicta la Red y utilizar las herramientas que esta le brinda.

El último perfil laboral estrella, uno de los más demandados, es el de programador en open source o código abierto (que permite utilizar estructuras de programas previos para desarrollar sobre ellas nuevas aplicaciones informáticas a medida). Tuenti, la red social en la que los usuarios pasan más horas en España, es una de las empresas que necesita con urgencia este tipo de profesionales, entre otros. Su plantilla se ha doblado en el último año (ahora ronda los 230 empleados) y de aquí a finales de 2011 o principios de 2012 quiere contratar a 50 trabajadores cualificados más. El problema para ellos es que no es fácil encontrar buenos especialistas. "Las universidades suelen enseñar lenguajes de programación muy tradicionales y sería positivo incorporar asignaturas sobre las grandes arquitecturas de open source, que han dado un salto enorme en los últimos cinco años", afirma el director de recursos humanos de Tuenti, Daniel McCord. "En España hay muy buenos programadores, pero a menudo han adquirido conocimientos extra de forma autodidacta", añade, señalando que grandes compañías como Google o Facebook se los rifan. Tuenti también busca jefes de producto y diseñadores web (uno de los perfiles en los que es más difícil encontrar a los mejores, dice McCord).

Lo más buscado ahora por las empresas es todo lo relacionado con el cloud computing (servicios almacenados en la Red) y el código abierto: "Muchas compañías están creando ahora ese sistema y buscan gente muy especializada. Pero hay pocos, es gente autodidacta o que se ha formado fuera de España. La formación va por detrás de la demanda; la universidad introduce estos conceptos tres años después de que se empieza a hablar de ellos, cuando ya se han consolidado".

El problema es que la velocidad a la que viajan las nuevas tecnologías es cada vez mayor. Muestra de ello es la revolución que se ha producido en el otro gran pilar del mundo digital: la comunicación. "Hace cinco años no existían las redes sociales, Google no era tan importante, YouTube estaba empezando, no había tabletas ni teléfonos inteligentes". Ese centro ofrece un máster que pretende tratar la gestión digital de empresas de forma transversal, abarcando contenidos, tecnología y marketing.

"El marketing tiene que reinventarse; en el mundo digital se desarrollan prácticas muy diferentes a las que el marketing tradicional estaba acostumbrado. Ahora el consumidor tiene su propio altavoz y, además, no hay fronteras. Es muy importante que las empresas definan su estrategia digital y apuesten por ella", dice De Pinedo.

El directivo lamenta que prácticamente no existen grados sobre la materia y que, por el contrario, proliferan los posgrados, pero muchos dejan bastante que desear. Asegura que la bolsa de empleo de su escuela acumula ya más ofertas de trabajo que alumnos, y que el 22% de quienes hacen el máster montan su propia empresa antes de seis meses. Uno de estos casos es el de Daniel Guzmán, que quiso "aprovechar el boom de Internet en el móvil" para montar una empresa de marketing a través de móviles y tabletas. "Aquí hay oportunidades, hay mucho por hacer. Pero aún existe un alto desconocimiento por parte de las empresas acerca de este tipo de marketing", asegura. Otro ejemplo es el de Cristina Chacón, dueña de una carnicería online: "Toda mi familia se ha dedicado siempre a la carne, pero a mí nunca me gustó. Trabajaba en una consultora de marketing, que fue una debacle después de la crisis. Así que hice el máster y aprendí a abrir un nuevo canal de venta para un negocio de toda la vida".

En ese contexto, la universidad pública tiene que adaptarse a un ritmo de cambios al que no estaba acostumbrada. La Complutense de Madrid impartirá este curso, por primera vez, una asignatura específica sobre comunicación digital para los alumnos de Relaciones Públicas, en la que se tratarán las redes sociales, la comunicación móvil, el cloud computing, etcétera. El profesor Cristóbal Fernández celebra la activación de su asignatura, aunque le sorprende que no se haya producido hasta ahora: "La maquinaria educativa es un poco lenta, pero también hay que ensalzar su voluntad de renovarse". Y justifica lo necesario de esta adaptación al nuevo modelo: "La web ya no es un mero accesorio, sino que es algo que ha revolucionado la conducta humana".

Fuente: Negocios del País

viernes, 23 de septiembre de 2011

¿Cuáles son las funciones de la dirección?

Parecería que, de alguna manera, todos los directores practicaran estas cinco funciones. Con más o menos frecuencia, una o más de las funciones se vuelve dominante a costa de las otras. El trabajo de la dirección se vuelve más difícil y complejo cuando no sólo nos tenemos que manejar nosotros mismos, sino a otros. En estas circunstancias su importancia aumenta. En relación a la gestión de la calidad, este tema se ha vuelto muy importante, especialmente en lo que se refiere a la creciente concienciación de los clientes que esperan "valor por dinero" y que ha generado grandes expectativas sobre los productos y servicios ofertados y adquiridos. 

Las funciones de la dirección crean una necesidad de total acercamiento a la dirección, muy similar a la manera en que los requerimientos de la "calidad" lo han creado en el diseño, desarrollo, producción, ventas y actividades  post-venta del marketing y venta de productos y servicios. Su importancia a interdependencia pesan mucho más que la justificación por ignorar y reducir la importancia de cualquier función.

En una economía globalizada como la de hoy, donde existen crecientes presiones de competitividad dentro de muchos sectores industriales y comerciales, nunca ha sido más necesaria y decisiva la eficiente aplicación de las cinco funciones de la dirección para la gestión de la calidad. Incluyendo cada función, las siguientes características:

  • Planificación: Es la determinación de los objetivos y las metas que deben lograrse usando planes, procedimientos y estrategias.
  • Organización: Es determinar la exacta tarea a realizar, asegurando su eficiente y efectiva distribución. Puede ser aplicada a individuos, grupos, departamentos u organizaciones enteras.
  • Dirección: Es dar directrices a otros y conseguir que éstos realicen las tareas encomendadas. Significa motivar a los subordinados y mantener la moral.
  • Control: Es determinar los estándares adecuados y su aplicación, asegurar su cumplimiento y corregir su realización, cuando fuese necesario.
  • Personal: Es decidir el tipo de personas a emplear y su formación para realizar los trabajos asignados.

6 Consejos para pedir de forma asertiva

pedir de forma asertiva
  1. Piensa en lo que me supone hacer lo que me dices, cuáles son para mí las consecuencias
  2. Acepta que puedo tener motivos para decirte que no. Y si me presionas no me dejarás no tan siquiera planteártelos.
  3. No vincules nuestra relación al hecho de que yo acceda a hacer lo que me pides. Si lo haces, la relación dejará de interesarme.
  4. No me plantees deudas de uno hacia el otro. Quiero que lo que haces por mí lo hagas de corazón, no porque me lo debes. Y yo quiero hacer lo mismo por ti.
  5. No te crees expectativas sobre lo que puedo hacer o no por ti. Si te creas, tarde o temprano, te defraudaré.
  6. No cargues en mí la responsabilidad de negarte una petición que puede ser desmesurada o ilegítima. Eso dañaría irremediablemente nuestra relación. 

jueves, 22 de septiembre de 2011

Las teorías de la motivación, necesidad (contenido); Cognitivas (proceso); y Refuerzo

La naturaleza de la motivación

El liderazgo no puede ser eficaz a menos que un directivo comprenda la base para motivar a las personas. Éste es un requisito básico en la aplicación de las técnicas de la gestión de la calidad, ya que son las personas las que realmente llevan a cabo el trabajo en una organización y los directivos han adoptado esas técnicas para mejorar los rendimientos individuales. Como consecuencia, la teoría de la motivación juega un papel muy importante en el desarrollo de los líderes o directivos de las organizaciones orientadas hacia la calidad.

La motivación puede verse como una fuerza generada por las personas que se dirige hacia el cumplimiento de los objetivos, internos y externos, lo cual crea por sí mismo una inercia de comportamiento. Por lo tanto, la motivación proporciona una dirección a la orientación de un individuo, que genera una tendencia a persistir. La motivación es un impulso interno que refleja las influencias de estímulos internos y/o externos.

Teorías de la motivación

El rendimiento individual es probable que esté en función de la tarea, la complejidad del proceso de la tarea, la capacidad individual, la motivación interna y los factores ambientales externos. La dirección debe tratar de gestionar todos los factores que se consideran externos a los individuos, ya que estos pueden ser controlados hasta cierto punto. Las primeras aproximaciones trataron de evaluar la energía motivacional de un individuo como una entidad aislada. Por ejemplo, muchos teóricos piensan que Taylor sustentó su teoría de la gestión científica en base a que un individuo podía estar únicamente motivado por el dinero, lo cual cuando se aplica al entorno de trabajo provoca un mayor rendimiento.

Sin embargo, como ya hemos visto, esto no era muy correcto y el rendimiento resultante podía atribuirse a incrementos en otros factores, ya no se tenía únicamente  motivación por el dinero. Anteriormente se desarrollaron por parte de los directivos planes de incentivos, y su único control real de la situación se ejercía a través de la aplicación de incremento en los sueldos. No había ninguna duda en la fuerza de trabajo, debido a que las condiciones económicas en ese tiempo eran tales que el dinero ganado era necesario para sobrevivir. Sin embargo, muchos trabajadores temían que el incremento de la producción llevaría a despidos y a una menor fuerza de trabajo. Otros factores parecían afectar a la aplicación directa del dinero como un motivador. Como consecuencia, la orientación dada por los directivos aumentó el margen de error de los teóricos de la gestión de tal forma que les había hecho llegar a conclusiones erróneas.

El trabajador no parecía estar totalmente motivado por las ganancias económicas. ¿Qué motivaba al trabajador? Las teorías sociales de los años 30 dieron paso a la aplicación de las teorías de la motivación que reflejan esos desarrollos, en particular las experiencias de Elton Mayo en  la planta Hawthorne.

Se planteó que presentando atención a las personas, tratando de aumentar los poderes de los trabajadores en la toma de decisiones, especialmente en relación con las responsabilidades directas del trabajador, y evaluando el efecrto del proceso del grupo y de los planes de incentivos en los grupos, se podía proporcionar una base más integradora para motivar a las personas. Esos intentos fueron dirigidos al grupo más que a las personas y como consecuencia fracasaron en el cumplimiento de la promesa de que incrementando la influencia social en los trabajadores se incrementaría también su motivación.

Teorías de la necesidad (contenido)

Las necesidades pueden verse como un impulso interno básico de un individuo. Es la noción básica aplicada en todo el esfuerzo de marketing que se subscribe a la aplicación del concepto de marketing. En este caso, las necesidades llevan a deseos y los deseos crean una demanda. Como consecuencia, las teorías de la necesidad trataron de determinar qué puede ser gestionado para influir positivamente en la orientación de un individuo, aunque en la mayor medida con los propósitos de la organización. Con respecto a esto, las teorías de la necesidad también se conocen como las teorías del contenido:


Teoría de la pirámide de las necesidades de Maslow

La teoría de la motivación ERC (Existencia, Relación y Crecimiento) de Alderfer

La teoría de la motivación de los dos factores de Hertzberg

La teoría de las necesidades adquiridas de McClellan



Las teorías cognitivas (proceso)

Esas teorías de la motivación difieren de las teorías de la necesidad, por tratar de evaluar los procesos internos del pensamiento que influyen en el comportamiento. Estas teorías estan conducidas básicamente por la asunción de que una persona sopesa los posibles resultados de un esfuerzo realizado para conseguir un objetivo particular, y determina a priori si continuar o no. Las principales principales teorías son:


Las teorías cognitivas: Teoría de las expectativas

Motivación, teorías cognitivas: Teoría de la equidad


Las teorías cognitivas: Teoría de la fijación de objetivos

5 Respuestas para cambiar

5 Respuestas para cambiar
Aunque pensemos que introducir un determinado cambio en nuestra vida nos beneficiará, la realidad es que muchas veces nos resistimos a hacerlo. Michael V. Pantalon, el psicólogo profesor en la escuela de medicina de Yale (E.E.U.U.) nos anima a hacernos cinco preguntas y reflexionar sobre las respuestas:



  1. ¿Por qué debería cambiar?
  2. En una escala del 1 (poco dispuesto al cambio) al 10 (muy dispuesto) ¿Dónde me encuentro y cómo podría subir posiciones?
  3. ¿Por qué el cambio resultará beneficioso para mi?
  4. ¿Cuál será ahora el siguiente paso que debo dar?
La mejor forma de reflexionar y crear conciencia del cambio es preguntar. Solo necesitas 5 respuestas para iniciar el proceso.

miércoles, 21 de septiembre de 2011

Motivación: Teoría del refuerzo

La teoría del refuerzo no tiene en cuenta los procesos del pensamiento que determinan el comportamiento. Como consecuencia, determina de manera aislada los resultados del comportamiento y considera que el objetivo es el refuerzo de los atributos y características positivas del comportamiento. La teoría del refuerzo se puede ver como manipuladora y dogmática. 


Gran parte de la teoría del refuerzo está basada en la evaluación del entorno y de la reacción de un individuo a él (el efecto). En este sentido, as consecuencias positivas probablemente serán repetidas en mayor medida que las negativas. Las consecuencias positivas y negativas son personales. Por ejemplo, algunas consecuencias son vistas como positivas por un individuo y negativas para otro. Por tanto, la teoría del refuerzo se puede usar para transformar el comportamiento actual en un comportamiento futuro.






Tipos de refuerzo

Existen cuatro tipos de refuerzo:

  1. Refuerzo positivo: Una técnica de refuerzo que se centra en incrementar la repetitividad de un comportamiento dado, a través de la recompensa de los actos de ese comportamiento.  Normalmente las consecuencias positivas implican actos agradables tales como elogios, reconocimiento y dinero. Aunque se podía interpretar como positivo cuando se produce un castigo. La reacción es totalmente personal.
  2. Refuerzo negativo: Una técnica de refuerzo que se centra en incrementar la repetitividad de un comportamiento dado, por medio de hacer que una persona se comprometa con un comportamiento dado para ceder en otro, son estímulos no deseados. A la persona se le da la elección de aceptar el  cambio al nuevo comportamiento o será sujeto de un comportamiento indeseado. Muchos directivos se comprometen con el esfuerzo negativo, ya que éste parece ser el estilo de refuerzo predominante en las organizaciones, especialmente en las pequeñas.
  3. Castigo: Es una técnica de refuerzo que se centra en disminuir la repetitividad de un comportamiento dado, por medio de consecuencias negativas. La capacidad del director para sancionar legalmente a la plantilla, pone este comportamiento en la categoría del castigo, aunque cualquier cambio de comportamiento podría verse en términos culturales como castigo. El castigo acarrea además del refuerzo, la noción de poder y control.
  4. Extinción: Es una técnica de refuerzo que se centra en la disminución de la repetitividad de un comportamiento dado, recibiendo o cancelando las consecuencias positivas de ese comportamiento. La extinción deja el control al individuo que está cometiendo el comportamiento indeseado y, por lo tanto, no es proactiva. Como consecuencia, podría no darse un cambio en el comportamiento, ya que el reforzador real es la atención prestada al individuo tratando de ignorar el comportamiento.
El refuerzo, como teoría, ha sido aplicado con un éxito mayor que el resto de las teorías previas. En términos de cambios reales de comportamiento, los refuerzos positivos, mientras sean positivos, parecen imponer respeto. Sin embargo, reducir a los humanos al estado de una máquina  o animal en términos de la reacción no genera la noción de organizaciones que contienen personas con conocimiento, innovación, flexibilidad y dotadas de recursos. 

10 Claves para lograr lo mejor de ti

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  1. La felicidad está dentro de ti, no las busques fuera.
  2. ¡Valora lo que tienes! ¿Nuestra vida es tan dura? Pensemos en otras personas que pasan hambre y viven en peligro constante.
  3. Reconoce frecuentemente. Te llenarás y llenarás de energía positiva a los demás.
  4. Atraes lo que piensas: ¡cuidado con los pensamientos negativos!
  5. Sé generoso. El auténtico regalo está en dar sin esperar absolutamente nada a cambio., sólo por ser feliz tú mismo.
  6. Ponte metas desafiantes e ilusionantes, pero alcanzables.
  7. Llena tu agenda de cosas que te guste hacer.
  8. Cuando te sientes mal o deprimido ¿a quien llamas?, ¿a alguien positivo o negativo?, Sé la persona a la que la gente llama cuando se encuentra mal, no al que no le cogen el teléfono.
  9. Está demostrado a través de varios estudios que las personas positivas viven hasta 12 años más. Nos conviene ser positivos porque ¡nos va la vida en ello!
  10. A amar se aprende amandote. ¡Quiérete mucho! El coaching es un estilo de vida. Entonces, ¿necesitas realmente un coach para conseguirlo? Búscalo hoy mismo, no lo dejes para mañana.

martes, 20 de septiembre de 2011

Motivación, teorías cognitivas: Teoría de la fijación de objetivos

La fijación de objetivos es un medio para crear motivaciones debido  a que estas generan una conciencia de qué debe conseguirse, cuándo, con qué y por quien; como consecuencia, se conoce la implicación de una persona y se establecen los requisitos de rendimiento. Paralelamente está la necesidad del seguimiento y evaluación del rendimiento, lo cual cuando se ha implantado proporciona un refuerzo y se cumplen rendimientos.


Locke et al.(1981) indican que la fijación de objetivos es una fuerte herramienta para la motivación. En la organización orientada hacia la calidad, se debe usar, ya que es la base para elaborar y evaluar los planes de calidad. Como consecuencia, su uso en las organizaciones puede tener un efecto considerable, tanto para los rendimientos de la organización, como para los individuales. 

El Líder debe practicar la humildad

El Líder debe practicar la humildad
Como virtud, la humildad consiste en el conocimiento de las propias limitaciones y debilidades y en obrar de acuerdo con este conocimiento.

Reconocer nuestras limitaciones y valorar lo que los demás tienen para ofrecernos es el punto de partida del camino del crecimiento personal, pues sin humildad no es posible el verdadero aprendizaje.


La modestia es el complemento de la sabiduría. Bernard Le Bouvier, Escritor.


Cuando somos grandes en humildad, estamos más cerca de la grandeza, Rabindranath Tagore, Escritor y Filósofo

La humildad nos permite ver las cosas como son, sin las deformaciones que genera la lente de la vanidad. Alex Rovira, Escritor y Conferenciante

Echarse tierra encima y decir que uno no vale nada es vanidad.La humildad es aceptar nuestros defectos, pero también nuestros valores. Saber lo que no vales y lo que vales y no estar escondiéndose. Alejandro Jodorowsky, Escritor y Psicoterapeuta

La soberbia nunca baja de donde sube, pero siempre cae de donde subió. Francisco de Quevedo, Escritor.


Ensalza lo humilde, multiplica lo poco, recompensa la injuria con bondad, corta el problema en su brote y siempre lo grande en lo pequeño. Lao Tse, Filósofo.

La humildad es la esencia de la austeridad. Reconocer la humildad es negarla. Uno solo puede reconocer la vanidad. Jiddu Krishnamurti, Maestro Espiritual.

Uno debe ser tan humilde como el polvo para descubrir la verdad. Mahatma Gandhi, Pensador y Político

Abrazando la vulnerabilidad y la humildad, declaremos nuestra total dependencia de la Tierra y de los unos para los otros: tú eres, luego yo soy. Satish Kumar, Educador y Ecologista.

Objetivo: Encontrar empleo, (I)


Objetivo: Encontrar empleo, (I)

Todos sabemos que para bajar la actual tasa de desempleo > del 20% depende de que nuestra economía crezca, entonces ¿qué debería incentivar el gobierno?

Blanco y en botella...

Mientras tanto ese 20% debe seguir preparándose para encontrar empleo, he aquí algunos artículos sobre empleo y carrera profesional que no deberíamos dejar de leer y reflexionar para tener en cuenta las tendencias a la hora de definir nuestras estrategias entendiendo que buscar empleo es un trabajo y que como tal debemos esforzarnos para lograr nuestro objetivo encontrar empleo. Para los desempleados un empleo y para los empleados nuevas oportunidades.

Prepárese mentalmente para buscar trabajo, por Beatriz Elías


En la búsqueda de empleo, la preparación del currículo y de la entrevista son elementos esenciales, pero no suficientes. La actitud con la que afronta dicha búsqueda es fundamental para no venirse abajo y tener éxito.
El currículo bien redactado, la entrevista de trabajo preparada, los perfiles actualizados en las redes profesionales y la red de contactos a punto. En la ardua tarea que es buscar trabajo, la mayoría de las personas se vuelca en estos elementos porque deben estar bajo control para conseguir un trabajo Sigue leyendo

La cara oscura del networking: por Beatriz Elías


Las oportunidades que ofrece una buena red de contactos están claras. Sin embargo, se pueden truncar si se deconoce cómo gestionarla. La búsqueda del beneficio, las prisas o esperar a recibir favores acabarán con sus posibilidades de ser un buen 'networker'.
Llega a un evento de networking, observa el panorama y decide repartir a diestro y siniestro su tarjeta de visita. A la vez, se dedica a recopilar las de otros asistentes sin importar cuál es su cargo y a qué sector se dedican. Charle con alguno, pero simplemente habla sobre su empresa. Tampoco tiene un discurso elaborado ni una estrategia definida a la hora de establecer contactos: sólo busca vender más. Se va del acto sin dar las gracias y, por supuesto, también acudirá a la próxima cita, porque se ha propuesto asistir indiscriminadamente a todos los eventos de networking de su ciudad. Enhorabuena. Ha conseguido cometer un gran número de errores a la hora de crear y gestionar su red profesional. Sigue leyendo


Los jóvenes mienten cada vez más en el CV... ¿Merece la pena?: por Tino Fernández

Las mentiras y falsedades en el currículo son ya una práctica habitual (y muy arriesgada), sobre todo en tiempos en los que el trabajo escasea. Se trata de un mal hábito en el que no sólo caen aquellos que buscan su primer empleo. También quienes aspiran a puestos directivos sucumben a la tentación de inflar (o de desinflar, en momentos de crisis) su vida laboral. Los jóvenes, sin embargo, parecen ser los menos honestos y los más proclives a asumir riesgos en esta práctica poco aconsejable.
La revista Fortune aseguraba recientemente que "los tiempos de desesperación económica que vivimos fomentan reacciones desesperadas, y esto hace cada vez más frecuentes las mentiras y exageraciones en los currículos". La publicación se hace eco de una investigación desarrollada por TalentWise, que concluye que los jóvenes (entre 18 y 34 años) son más proclives a falsear datos en su vida laboral que los candidatos de mayor edad... Sigue leyendo

¿De verdad sabe usted buscar empleo?: por Tino Fernández


Está claro que muchos de los perfiles profesionales y carreras no sirven; que necesitamos otras capacidades para triunfar en el nuevo mercado laboral. La cuestión, además, es si sabemos buscar trabajo y usamos correctamente las herramientas a nuestro alcance.
Cambia el mercado laboral; los trabajos que triunfarán en la próxima década aún no existen, y los empleadores urgen a los candidatos a que presenten nuevas credenciales profesionales, capacidades y habilidades nunca vistas; muchos perfiles profesionales y gran parte de las carreras de ayer ya no sirven para hoy y nadie sabe qué pasará mañana... En este escenario, ¿qué ocurre con los modelos de búsqueda de empleo? En los últimos tiempos han surgido nuevas oportunidades que tienen que ver con la democratización tecnológica, que ha revolucionado también el negocio del reclutamiento. Surgen redes sociales y profesionales, portales de empleo de tercera generación, y algunas compañías buscan la autosuficiencia en términos de selección. Sigue leyendo


Empleos para recien graduados: por Alfonso Simón


Estas fechas son para muchos estudiantes el final de años de formación. El momento en que comienzan a buscar su primer empleo como graduados. Pero el ciclo económico, con una tasa de paro del 42% para edades entre 20 y 24 años, no hace ser muy optimista. Aun así, hay universitarios de determinadas carreras que lo tienen más fácil para colocarse porque hay sectores que siguen creando puestos de trabajo.

"Este año hemos notado un poco de mejoría, con sectores que tiran de la oferta, como es la tecnología, la consultoría y la banca, incluso a niveles precrisis", explica Felipe Navío, consejero delegado de JobandTalent, un portal web especializado en recién graduados. También asegura que este año, coyunturalmente, en septiembre está habiendo más contrataciones para los abogados, un sector pendiente de regularse en 2012 con un máster obligatorio para la práctica de la abogacía... Sigue leyendo 

lunes, 19 de septiembre de 2011

Motivación, teorías cognitivas: Teoría de la equidad

Las teorías cognitivas: Teoría de la equidad
La equidad significa tan solo eso: equidad. Nosotros vemos las situaciones y los resultados relativos a los que nosotros y otros obtienen del mismo esfuerzo esperado. La equidad significa evaluar esas situaciones y comparar lo que otros obtienen con lo que usted obtiene. Si lo que obtiene es juzgado como de igual valor a lo que los otros obtienen, entonces hay un equilibrio. Esto es algo por lo que muchas personas luchan y con lo que están contentos. Desafortunadamente, no todas las situaciones proporcionan la base para un resultado equilibrado para todas las personas. Hay ganadores y perdedores.


Los problemas de la aplicación de esta teoría incluyen las diferentes percepciones relacionadas con la misma situación, y el valor o utilidad puesto en los resultados que son comparados. En esta teoría, la   se canaliza para aliviar cualquier desigualdad encontrada. Debido a que muchas desigualdades se pueden encontrar simplemente cambiando la comparación con otros, la energía de la desigualdad, también lo hace esta tensión emocional. Lo que crea grandes problemas en la aplicación de esta teoría son las situaciones potenciales de desigualdad que pueden aparecer, el cambio de la comparación con otros, las diferentes percepciones que tienen distintos supervisores y otros directivos, todo esto tiene como resultado una sobrecogedora tensión motivacional que se debe reducir. La reducción en la equidad percibida probablemente tendrá como resultado, en primer lugar, la maximización de los resultados y, a continuación, se tratará de cambiar los factores en la situación, alterando entonces cognitivamente o cambiando el sistema de valores propios y dejando la situación como si ninguno de los elementos previos fuera posible. Por ejemplo, si una persona ha desarrollado unos estándares profesionales altos y se le niega la capacidad para poner en práctica esos estándares debido a las indicaciones de coste de un supervisor, entonces esa persona pude dejar el trabajo debido a que la tensión emocional puede llegar a ser grande, especialmente si la persona no puede negociar fuera de la desigualdad que se percibe. Se puede necesitar una mayor comunicación en grupos y organizaciones para reducir los posibles efectos de la teoría de la equidad, de manera que los individuos conocen las reglas bajo las que están trabajando y tienen un pleno conocimiento de la base para las decisiones.

Un proceso de mejora continua, Kaizen


Un proceso de mejora continua, Kaizen

Kaizen (改善, "cambio para mejorar" o "mejoramiento" en japonés; el uso común de su traducción al castellano es "mejora continua" o "mejoramiento continuo").
En su contexto este artículo trata de Kaizen como una estrategia o metodología de calidad en la empresa y en el trabajo, tanto individual como colectivo. Kaizen es hoy una palabra muy relevante en varios idiomas, ya que se trata de la filosofía asociada al sistema de producción Toyota, empresa fabricante de vehículos de origen japonés.

“¡Hoy mejor que ayer, mañana mejor que hoy!” es la base de la milenaria filosofía Kaizen, y su significado es que siempre es posible hacer mejor las cosas. En la cultura japonesa está implantado el concepto de que ningún día debe pasar sin una cierta mejora.
Nacido en el Japón de la posguerra, Kaizen es una célebre filosofía de gestión orientada a la mejora continua de procesos para eliminar las principales ineficiencias en las organizaciones...

Por Fabián Chafir

Kaizen es una filosofía de trabajo nacida en Japón a fines de la década del '50, para mejorar los procesos de producción a través de la eliminación de las siete grandes causas de desperdicio: sobreproducción, inventario, transporte, defectos, sobre-procesos, esperas y movimientos innecesarios.

Dentro de esta filosofía, pueden distinguirse dos tipos de mejoras de procesos: las incrementales (Kaizen) y las cuánticas (Kaikuka).

Las mejoras cuánticas involucran una fuerte inversión de capital que genera un cambio de escala. Por ejemplo, la instalación de una nueva línea de producción con capacidad mayor a la actual. Por la masa de recursos, estas decisiones sólo pueden ser tomadas por la alta dirección.

Las mejoras continuas o incrementales, por el contrario, se producen en el día a día del trabajo de los empleados. Mediante la adopción de una filosofía de mejora continua, una organización puede incrementar notablemente la eficiencia de sus procesos sin grandes inversiones monetarias.

Para desarrollar Kaizen, la principal herramienta de trabajo es lo que se conoce como ciclo Deming (o ciclo PDCA) que indica una sucesión de pasos lógicos para abordar cualquier problema.

Etapa P ("Plan")

En la primera etapa, es necesario determinar cuál es el proceso a estudiar y cuáles son las metas a alcanzar. Los objetivos deben ser realistas y cuantificables a través de una serie de indicadores. Por ejemplo, formar un equipo interdisciplinario para reducir en un cinco por ciento las paradas de la máquina de inyección.

Etapa D ("Do")

En esta etapa, deben revisarse los procesos que se pretende mejorar y estudiarse distintas propuestas de mejora (usando una matriz riesgo-impacto, por ejemplo). Finalmente, se ejecuta la acción elegida. Siguiendo con el ejemplo anterior, se revisan los procesos, métodos y planes de mantenimiento actuales de las máquinas de inyección.

Etapa C ("Check")

En la etapa de verificación, se examinan críticamente los efectos de las mejoras realizadas. Una forma práctica de evaluar los resultados consiste en contrastar los indicadores: ¿cuál era el rendimiento antes de la mejora? ¿Cuál es el rendimiento actual? ¿Hemos cumplido con nuestro objetivo?

Por ejemplo, si tras la implementación descubrimos que las paradas de las máquinas de inyección se han reducido en un seis por ciento, significa que hemos logrado nuestro objetivo.

Etapa A ("Act")

En esta etapa, se corrigen los posibles desvíos que pudiesen ocurrir con respecto a lo planeado. Si las mejoras implementadas dieron resultados, serán incorporadas definitivamente al proceso y el ciclo comenzará nuevamente en la etapa P. Si los resultados no fueron los esperados, se actuará en consecuencia.

En definitiva, esta célebre filosofía de gestión nacida en Japón ha sido adoptada a lo largo y ancho del mundo. Kaizen es aplicado, entre muchas otras, por 3M, Motorola y Toyota, que tienen equipos de trabajo encargados de dar vida al ciclo de Deming, atravesando continuamente las cuatro etapas para optimizar procesos y mejorar los estándares, con el objetivo de lograr posiciones más competitivas en los mercados.

Por: Fabián Chafir

Michael Porter, Claves para una verdadera ventaja competitiva

Michael Porter, Claves para una verdadera ventaja competitiva
Para una empresa no existe objetivo superior que alcanzar la máxima rentabilidad. A priori, cualquier ejecutivo diría que la forma de lograrlo es maximizando los recursos, eliminando la ineficiencia, mejorando la productividad e implementando modernas formas de management, como la calidad total o la reingeniería, que desde hace varios años se vienen aplicando con buenos resultados en todas partes del mundo.

Pero Porter piensa que esto no es suficiente. Durante una exposición realizada en Brasil cuyos conceptos principales se transcriben a continuación, este afamado especialista sostuvo que esas herramientas -que cualquiera puede implementar- no alcanzan para conseguir esa ventaja competitiva exclusiva que nos haga verdaderamente diferentes en la industria y nos permita asegurarnos, consecuentemente, la más alta rentabilidad.

La rentabilidad de una compañía, dice, depende tanto de la estructura del tipo de industria al que pertenece como del posicionamiento alcanzado frente a la competencia. Para ello, quienes tienen en sus manos la responsabilidad de planificar los objetivos de la empresa deben conocer perfectamente cómo es la industria donde les toca competir y qué lugar ocupa su empresa dentro del mercado.

A través de distintos estudios realizados, Porter comprobó que existen sólo dos formas de obtener una ventaja competitiva: a través de costos bajos y por la diferenciación. Estos dos conceptos son la base de toda estrategia competitiva que, junto con el terreno donde son aplicados -mercado masivo o segmentos del mercado.




El desempeño de una empresa se relaciona con dos factores: la estructura de esa industria y la posición de la propia compañía dentro de dicha industria, considerándose que un tercio de dicha performance está influido por el primero y los dos tercios restantes por el segundo.

El caso de la industria farmacéutica es muy ilustrativo al respecto. El promedio del retorno neto de la inversión de los últimos 11 años fue del 24 por ciento, una cifra por cierto bastante buena y que constituye un dato objetivo sobre el comportamiento de la industria. Si se analiza qué pasa dentro de ella se verá que existe una diferencia sustancial entre aquellas empresas que superan el promedio general y las que se encuentran por debajo del mismo. Una distancia que, en algunos casos extremos, puede llegar a casi 15 por ciento.

¿Por qué se produce esta diferencia? Los estudios que he venido realizando demuestran que se debe a la estructura de dicha industria.




Estructura de la industria





Las industrias son rentables de acuerdo con ciertas fuerzas competitivas básicas que las afectan, a saber:




1. La rivalidad con competidores existentes. El grado con que la competencia esté creando nuevos productos, bajando precios e incrementando su publicidad tiene un impacto significativo en la rentabilidad de la industria. Si la rivalidad dentro de ella es muy intensa, el potencial de la rentabilidad es bajo.

2. La amenaza de productos o servicios sustitutos. Un fabricante de máquinas para fax, por ejemplo, podría verse amenazado por las plaquetas que permiten cumplir la misma función a las computadoras personales. Este es un desafío que no proviene de un competidor conocido, sino de una empresa que produce otro producto que tiene la misma función.

3. La amenaza de nuevos competidores. Si nuevas empresas pueden entrar fácilmente a competir en una industria, la rentabilidad también se verá perjudicada.

4. El poder de los clientes. Un cliente que tiene gran poder de compra puede hacer bajar los precios y eliminar la rentabilidad de un negocio.

5. El poder de negociación de los proveedores. De la misma manera, un proveedor influyente puede aumentar los precios y hacer desaparecer el potencial de lucro de una actividad.




Para poder desarrollar una estrategia competitiva es fundamental conocer varios factores: el promedio de la rentabilidad de la industria y de cada uno de los competidores dentro de ella; la estructura de esa industria a largo plazo, es decir, por qué tiene un promedio de rentabilidad elevado, si lo tiene, o por qué no; cuáles son las barreras existentes para entrar en el negocio; cuán sensibles son los precios a las presiones de los consumidores.




El posicionamiento





Para desarrollar una performance superior al promedio de la industria una compañía debe contar con una ventaja competitiva sustancial, la que debe mejorarse constantemente. Es conveniente aclarar que hablar de ventaja competitiva no es referirse a las competencias esenciales o a las fortalezas y debilidades de una empresa. Es preciso ser mucho más rigurosos.

La competencia moderna hace mucho más difícil mantener una ventaja porque las empresas se imitan unas a otras cada vez con mayor velocidad. En consecuencia, una compañía sólo tiene dos formas de obtener una ventaja dentro de una industria:

1. Diferenciar sus productos para poder establecer un precio más elevado. Implica poder ofrecer un valor exclusivo a sus clientes, a partir de características y tecnologías superiores. Esto puede significar tener costos más altos, pero no es importante en la medida en que el precio final superior sea mayor que el costo extra de ofrecer un valor único.

2. Tener los costos más bajos. La empresa puede decidir pasar algunas de las reducciones de costos hacia los precios, pero costos menores significan mayores márgenes.





El análisis de las actividades





Las empresas básicamente desarrollan su acción a través de actividades: la fuerza de ventas es una actividad, el procesamiento de órdenes de compra es otra y así sucesivamente. Las organizaciones son grupos de actividades, y la cadena de valor representa las actividades tradicionales dentro de una compañía. La ventaja competitiva sólo puede ser entendida observando las actividades. Las empresas deben ser capaces de identificar dónde se encuentran las ventajas y las desventajas de la compañía. Por eso, es necesario estudiar qué actividades específicas proporcionan una ventaja competitiva en cuanto a los costos o a la diferenciación.

Tanto para llegar a tener costos menores como para diferenciarse, las empresas deben hacer otra elección en términos del "campo de acción competitivo". Y aquí es donde nace el concepto de enfoque. Toda industria tiene una variedad de segmentos de clientes con necesidades diferentes. El campo de acción se refiere a cuántos de esos segmentos la empresa elige servir. Algunas escogen un amplio campo de acción, ofreciendo una línea completa de productos que sirve a muchos grupos de clientes diferentes. Otras prefieren estrechar su campo de acción, concentrándose en un segmento particular o un grupo de segmentos.

Es muy importante encontrar una posición única dentro de la industria en relación con estas dos posibilidades. Lo peor que puede pasar en una industria es que todas las empresas compitan basadas en las mismas variables porque la competencia se convierte en una batalla autodestructiva. Todas pondrán más y más dinero en la construcción de las mismas capacidades. No habrá vencedor y la rentabilidad del sector se disipará.

Aun así, las empresas suelen seguir afirmando que deben responder a cualquier cambio dentro del mercado y tratan de imitar todas las nuevas características de los productos que lanza la competencia. Sin embargo, las empresas exitosas mantienen una posición clara y consistente, mejorando continuamente para diferenciarse de la competencia y no imitarla.

La literatura de la Calidad Total sostiene que la calidad es gratis porque uno puede mejorar la calidad y bajar los costos al mismo tiempo. Esto es verdad en una empresa operacionalmente ineficiente, cuando se desperdician recursos, pero en un contexto de eficiencia es necesario elegir. Si una empresa quiere mejorar la calidad, y es operativamente eficiente, debe invertir en una mejor tecnología, en mejores materiales, es decir: aumentar los costos.

El concepto esencial de posicionamiento es elegir. Las empresas deberían primero decidir qué posición exclusiva quieren tener en el mercado y recién entonces proyectar un programa de cambios que las ayudará a alcanzarla. De otra manera, las empresas se encontrarán en un círculo autodestructivo en la medida en que gastan más recursos sólo para estar en la misma situación que la competencia.

domingo, 18 de septiembre de 2011

La odisea del recién titulado




Ha llegado el momento: el estudiante acaba su carrera y se dispone a entrar, con paso algo tembloroso, en el misterioso e inhóspito mundo laboral.

En años anteriores, ha tenido la oportunidad de leer artículos relacionados con ése mundo: la creatividad, la competitividad, la crisis, el paro, las ofertas de empleo… Son conceptos marcados a fuego pero poco o nada experimentados previamente. Lo único que tiene es su título- recién salido de la impresora de la facultad- y esperanzado de que, tarde o temprano, esos años de estudio reciban su recompensa: un puesto de trabajo.
Sin embargo, lo que no sabe este recién titulado son las necesidades reales del mercado, y por lo tanto, las exigencias de las empresas a las que piensa acceder.

Pasa el tiempo, y tras unas cuantas entrevistas y con su orgullo algo lastimado decide embarcarse en un nuevo proyecto: estudiar un posgrado.

La decisión se complica con la enorme oferta, muchos títulos propios y pocos oficiales: ¿qué significará? ¡Eso no lo ponía en los libros de texto! Tras deliberar opta por uno de ellos, tranquilo de que pasará un par de años en los que podrá posponer el enfrentamiento a ése extraño mundo que todavía no comprende del todo, suponiendo que una vez acabado el curso, tendrá la suficiente fuerza y energía para acceder a él sin dificultades.

Una estrategia que aunque resulte evidente que es errónea  es de lo más común, y todo por no decidirse a conocer los entresijos del mercado ni hacer frente a nuestros propios miedos: miedos que tienen por nombre falta de control, fracaso o falta de asertividad entre otros muchos.

Seamos francos: los idiomas y la experiencia resultan indispensables en un mundo en el que sobran los “recién titulados”. Los títulos están bien pero sólo si se complementan con una buena práctica. Pero no hay que alarmarse, hay formas baratas y accesibles que nos permiten alcanzarlas: voluntariado tanto nacional como internacional, prácticas en empresas o experiencias en pequeños trabajos son herramientas que nos ayudarán a adquirir habilidades vitales para hacernos visibles frente a una empresa: madurez, disciplina, voluntariedad, emprendimiento, creatividad, aptitudes que permitan afrontar el estrés y las situaciones críticas… Todas ellas son virtudes que buscan las empresas y que pueden hacerse evidentes en un currículo que demuestre diversidad de experiencias y de competencias.


Por todo esto, os animo a lo siguiente: preguntaros acerca de vuestra motivación e investigad medios para poder responder a las demandas de las empresas. ¿Cuidar niños en un país anglosajón para aprender inglés? ¿Trabajar de camarero para mejorar habilidades como el carisma o el trato con el público? ¿Tener una experiencia de voluntariado en un campo de trabajo que nos ayude a conseguir disciplina y empatía? Y yo os respondo: ¿Por qué no? El tiempo me ha enseñado a que ninguna experiencia es desdeñable y que toda persona tiene una buena historia de la que podemos aprender. Está en nuestras manos aprender de todas ellas. Y eso las empresas también saben apreciarlo.

Las teorías cognitivas: Teoría de las expectativas

Las teorías cognitivas: Teoría de las expectativas
Vroom indicó que consideramos tres cuestiones previas a la realización de un esfuerzo para realizar una tarea dada, que forman la base para la teoría de las expectativas. Estas son:



  1. Esfuerzo: expectativas de rendimiento. Esto indica que evaluamos la probabilidad de que los esfuerzos que realizamos llevarán a un rendimiento aceptable de una tarea dada. Implica la evaluación de factores tales como la capacidad propia, conocimiento, recursos y el contexto y la naturaleza crítica de una tarea.
  2. Rendimiento: expectativas de resultados. Esto indica que evaluamos que la ejecución correcta de una tarea llevará a los resultados esperados. Implica evaluar la remuneración, logro y estatus.
  3. Valía: Éste es el valor que le damos a los resultados esperados, tanto positivos como negativos. Si las recompensas esperadas nos interesan, se considera que vale la pena el esfuerzo, entonces la valía será alta. Por otra parte, si las recompensas previstas no nos interesan, entonces la valía será baja. En este sentido, un individuo reflejará no sólo las cuestiones de la organización, sino también las de su propia vida personal.
Cuando una de estas cuestiones se considera baja, probablemente el estado emocional del individuo será bajo. Como consecuencia, la motivación probablemente será alta, únicamente cuando los tres elementos anteriores se consideran altos. Esto puede significar una mayor negociación, organizativa o personal, para conseguir aumentar los valores motivacionales. 

Los investigadores han encontrado cierta dificultad para hacer comparaciones directas entre los individuos en la misma situación, en gran medida porque las personas no parecen considerar los mismos aspectos. Como consecuencia, esto significa que un análisis de las expectativas y de lo que puede ofrecer a los directivos no está del todo claro. Pinder (1984) indicó que la teoría no  se está aplicando realmente a las personas, aunque proporciona un medio para predecir la reacción de una persona en una situación dada. Esto parece reducir la aplicación de la teoría en la práctica. 

El líder coach, un profesor diferente

Muchos ejecutivos dedican su tiempo libre a aquéllos que quieren seguir sus pasos hacia el éxito, una labor que transciende las aulas cambia la forma en la que ven su trabajo diario en la empresa.

¿Quién no recuerda al menos a un profesor que le haya marcado a lo largo de su vida académica? En el colegio, en el instituto, en la universidad... Seguro que todos guardamos en la memoria aquel docente que, al margen de su situación personal lo daba todo a diario para conseguir hacer de sus alumnos personas de provecho, sin embargo lo que no todos saben es que también ocurre en las escuelas de negocios donde sus maestros, la mayoría de ellos profesionales de prestigio, y que por regla general tienen las agendas más ocupadas que sus colegas, sienten la misma sensación cada vez que pisan un aula.

Enseñar es tanto o más enriquecedor que aprender, porque cada alumno no es una persona y, en el mundo empresarial, toda una oportunidad para emprender nuevos y apasionantes proyectos.


Vocación por aprender

Muchos profesores de prestigio están siempre aprendiendo de sus alumnos y incorporando las novedades y necesidades que encuentran en sus alumnos para cambiar su forma de enseñar.

Mentores y amigos

Cuando los alumnos invierten mucho dinero y esfuerzo personal en estudiar los profesores deben entregarse al máximo, estar siempre a disposición del alumno para ayudarles y orientarles en su carrera profesional. 

sábado, 17 de septiembre de 2011

La teoría de las necesidades adquiridas de McClellan

Esta teoría está basada, primero en la noción de que nuestras necesidades inherentes se adquieren a medida que vivimos nuestras vidas. Es decir, está basada en el aprendizaje a través de las experiencias que vivimos nuestras vidas. Es decir, está basada en el aprendizaje a través de las experiencias de la vida. Por eso se basan en la reacción a los estímulos del entorno externo de la que se derivan las necesidades adquiridas. Para McClellan existen esencialmente tres necesidades, logro, afiliación y poder. Éstas se prueban utilizando el Thematic Apperceptión Test (TAT), el cual es básicamente un test en el que se utilizan imágenes. Los encuestados inventan historias mientras contemplan una o varias imágenes ambiguas, a partir de lo cual la evaluación de los que se ha escrito, proporciona un análisis de las calificaciones atribuidas a cada una de las tres necesidades identificadas.


Los directivos necesitan ser conscientes de la inclinación dada a cada una de esas tres necesidades, ya que proporciona parte de la base para su uso y eficacia en una organización o grupo. Por ejemplo, un directivo con unas grandes necesidades de logro no necesariamente puede centrarse en el desarrollo del mismo sentimiento en sus subordinados. El individuo puede concentrarse probablemente en sus propias tareas y logros. Estos son vistos como tomadores moderados de riesgo, debido a que necesitan desafíos para darles el sentimiento de logro. Sin embargo, no se comprometen con los retos extremos debido al alto riesgo de fracaso. Las personas que son capaces de lograr grandes objetivos son útiles en las situaciones que requieren creatividad e innovación. Los individuos con un alto sentimiento de asociación tienden a comunicarse más eficazmente con otros, y consecuentemente favorecen las tareas que requieren el desarrollo de mantenimiento de relaciones. Esto podría darse en un entorno de formación o enseñanza.


Las personas con una alta orientación hacia el poder han desarrollado el deseo de influir y controlar a otras personas y situaciones. En este sentido McClellan diferencia entre la necesidad de poder individual y organizativo. Los mejores directivos son personas que tienen una gran necesidad de poder organizativo y, por tanto, anteponen las necesidades de la organización. Probablemente estos individuos querrán organizar el trabajo de otras personas y controlarán recursos y procesos.


Steers y Porter (1987) indicaron que un directivo con éxito tiene una necesidad de poder organizativo entre moderada y alta y una necesidad moderada de logro y, al menos, una mínima necesidad de asociación. Esto contradice gran parte de los principios de gestión, en los que la asociación es casi un requisito constante en las organizaciones, a cualquier nivel, y en los que el poder individual proporciona a los mandos intermedios y altos la capacidad para controlar las partes de la organización de as que son responsables. 

¿lo has visto todo en el low cost?



Aunque el low cost no surgió por la crisis, esta le ha dado un impulso increíble y se ha posicionado como una alternativa para muchos que se han dado cuanta que menos es más

Esta estrategia de negocio surgió de soluciones pensadas para personas que estando servidas por las compañias establecidas, se ven obligadas (dado a lo que te ofrecen) a pagar por atributos o servicios del producto que no utilizaban o que no les aportaban valor. Es decir a clientes SOBRESERVIDOS que pueden comprar por menos y que buscan un ahorro a cambio

la clave eliminar lo no esencial

Los clientes se han acostumbrado a encontrar en cualquier momento precios más reducidos y los fabricantes de productos y servicios se ven obligados a establecer precios bajos con el fin de hacer frente al mercado que se desenvuelve en en el camino de los precios dinámicos

¿Está todo inventado en el low cost?

Comenzó con los vuelos, pero ahora se busca ocio, tratamientos de belleza, ropa, electrónica... La vida 'low cost' es una solución en tiempos de crisis, y no sólo para los compradores compulsivos de chollos. Muchos emprendedores se atreven a aprovechar el tirón del que ya es un modelo de consumo, que incluye cada vez más aspectos de la vida diaria.

Y da facilidades a muchos: por un lado, las pequeñas empresas pueden promocionarse y llegar a más clientes a través de internet, mientras que los propietarios de las páginas se benefician de los fieles suscriptores y la publicidad.

Let's Bonus es un buen ejemplo. Ofrece planes de ocio a un precio muy asequible: entradas a parques de atracciones, teatro, cenas en restaurantes de lujo... No sólo eso: en esta página también hay descuentos para tratamientos de belleza que para muchos serían inalcanzables. El éxito estaba asegurado.
Cenas, teatro, parque de atracciones... Los planes 'low cost' ya no sólo son viajes
Cuando se fundó en 2009 tenía dos empleados, y hoy en día cuenta ya con más de 300. Su punto fuerte, las pymes: "Llevamos muchos meses trabajando con ellas y las hemos visto crecer a raíz de las campañas, han abierto nuevos locales y captado más clientes. Nos hemos convertido en una herramienta de publicidad indispensable para los comercios".

En la misma línea, Cuponing permite elegir la ciudad donde obtener descuentos, y llega a ofrecer pilotar un ultraligero con un 60% de descuento. Con las 'low cost', ya no hay excusa para no saber qué hacer el fin de semana.

"Siempre alguien te dice que lo encontró más barato"

Aprovechando este tirón, tres jóvenes acaban de lanzar Elowcost, una página que pretende englobar a todas las webs 'low cost'. Su punto de partida para zambullirse en el mundo de las empresas por internet: si cada persona navega en multitud de páginas hasta encontrar el precio más barato, por qué no hacer un buscador que haga todo ese trabajo.

Esta nueva web es un buscador de 'chollos', con una filosofía de querer abarcarlo todo: "En nuestra web se puede encontrar desde un peine hasta un vuelo a Granada". También se pueden comparar seguros, hipotecas y tarifas de telefonía e internet, muy útil en estos tiempos de crisis. Y las mejores ofertas, en el apartado 'chollos'.

Las ideas para crear este tipo de empresas pueden surgir de cualquier manera, y en el caso de Elowcost no es una excepción. "Un día estábamos hablando de lo complicado que resulta saber que lo que estás comprando por internet es lo más barato, ya que siempre llegan amigos que te dicen que ellos lo vieron por mejor precio. De ahí surgió la idea de hacer un buscador de buscadores low cost, que hiciera el trabajo de navegar en todas las páginas disponibles".

'Elowcost' ha tardado un año en ver la luz desde que sus socios se decidieron a crearla
Para este tipo de emprendedores, tener una idea puede ser la llave que abra su futuro, pero el trabajo no es tan sencillo. Un año ha tardado esta web en ver la luz desde que sus socios se decidieron a crearla. Programar, llegar a acuerdos con los proveedores, introducir la publicidad, posicionarse...

Un trabajo que ha comenzado a dar resultados. En Facebook, esta página con apenas un mes de vida llega casi al millar de 'fans', todo ello según el empresario, sin pagar publicidad. El mundo 'low cost', como mejor funciona, es de boca en boca.

Aparcamientos 'low cost'

Y si en una de estas páginas los usuarios encuentran el viaje de sus sueños por un precio inmejorable... ¿por qué van a gastarse el resto en dejar aparcado el coche? Así han aparecido multitud de webs que ofrecen un servicio de párking 'low cost' en los principales aeropuertos y estaciones. Madrid, Barcelona, Valencia y Alicante ya cuentan con este servicio, que seguro irá llegando a más ciudades con el tiempo.

Estos aparcamientos alternativos, situados en los alrededores de los aeropuertos, ofrecen un servicio de autobuses que desplaza a los usuarios a tiempo de coger su vuelo o tren, las 24 horas del día. Otra vuelta más de imaginación a las posibilidades de hacer un mundo más barato a través de internet y de paso, generar nuevas empresas.

Noticia publicada en el mundo empresas  por Patricia Alfaro