sábado, 25 de junio de 2011

Cuando la resignación mata al talento


Siempre hay un lugar para la esperanza, por muy indignado que se esté en el trabajo. El problema es llegar a la resignación. Entonces todo está perdido. Evitar que los profesionales alcancen ese estado es clave en la gestión de personas. Por esta razón, si la situación empresarial está estancada y no tiene visos de recuperación a medio plazo, identificar a los resignados y tratarlos para que el mal no se extienda es clave para la supervivencia empresarial. ¿Está preparado para su rescate?

Honoré de Balzac decía que “la resignación es un suicidio cotidiano”. ¿Qué me dice del talento resignado? Sin duda, el peor de los enemigos en cualquier empresa que se precie. Ahora que sobran los motivos para llegar a ese lamentable estado es el momento de reaccionar, inventar y trabajar en su recuperación. Porque, como asegura Javier Cantera, presidente del Grupo BLC, “no es que el talentoso haya dejado de tener talento, sino que hay que reinventar el concepto para adaptarlo al nuevo entorno”. Las razones de Cantera para este decaimiento profesional están muy claras: “Su experiencia anterior no le vale, no sabe dónde están las soluciones y sus intentos no tienen resultado”.

Si estas pistas no le sirven para identificar a sus resignados, las pinceladas que aporta David Comí, socio director de Incrementis, pueden aclararle las dudas: “Siempre dudan de si algún objetivo concreto se puede alcanzar. Piensan siempre en ideas y propuestas, no en hechos. Se quedan sólo en buenas intenciones. Bajan los brazos al instante. Sienten miedo al fracaso. No pasan a la acción, se quedan quietos. Se dicen, ‘nunca seré capaz de hacerlo’. Sólo ven defectos”.

José Luis Gugel, socio director de People Excellence, suma a estos defectos la falta de interés, escaso compromiso y reducción del rendimiento de los que culpa a la dirección: “Es necesario mejorar los estilos de dirección. Se requieren perfiles más comunicativos y participativos y se debe cuidar las sensaciones en el entorno del directivo”. Desde su punto de vista eso generará satisfacción y compromiso y, como consecuencia, mejorará el rendimiento. “Debemos trabajar el compromiso desde cuatro instancias: claridad (en las funciones), responsabilidad (dotar de autonomía y flexibilidad), valoración (dando feedback) y mejorando la relación (comunicación y orgullo de pertenencia)”.

Pero como en todo, esto es un trabajo en equipo y es el resignado el que tiene que poner todo de su parte para salir de su apatía. Cantera asegura que el talento debe encontrar fuerza en la autoestima –“tener la capacidad de cambiar el entorno”-, el consuelo grupal –“entre todos tenemos que salir”- y la cultura empresarial –“no hay errores en épocas de indefinición como la actual, hay que intentar conseguir el resultado de forma diferente”.

Rescatar a los resignados

Para despertar a estos profesionales, nada como ponerles en evidencia. Eso es lo que recomienda Comí pero de una manera sana y elegante: “Hay que crear una cultura orientada a logros y resultados, donde las personas que aportan valor destaquen y se les reconozca públicamente, de manera que aquellas con talento resignado queden en evidencia si no cumplen con sus responsabilidades.

Desarrollar un entorno orientado a estimular a las personas para que actúen”. El director de Incrementis propone recurrir a frases tan sencillas como, ‘¿Tú qué propones?’: “Hace que el talento busque objetivos propios y soluciones para mejorar. El talento sólo si siente que forma parte de la solución, se activa al 100% y entrega su voluntad para que sus acciones resulten efectivas y aporte resultados a la organización”.

Cantera plantea tres estrategias:


  1. Sacar el talento de su zona de confort. Movilizar al empleado cambiándole el reto, el puesto e incluso su área de pensamiento. Hay que buscar soluciones distintas desde personas diferentes.

  1. Entronizar el compartir. Es momento de ideas colectivas y no individuales. Más allá del grupo, la comunidad (red social), los colegas, el benchmarking, etcétera. El profesional valora sus pequeños éxitos si se comparan con los fracasos externos.

  1. Favorecer los emprendedores internos. Identificar la diferencia basada en el negocio que debemos explorar. El talento debe movilizarse en retos nuevos fruto de emprendedores internos.

La medicina contra los resignados

Una vez más, la comunicación interna se erige como la solución de los conflictos que pueden provocar estos profesionales. En concreto, Cantera propone trabajar la comunicación interna, el estilo directivo e implantar una estrategia abierta. Señala tres acciones.


  1. Política de comunicación activa. Transparente y realista. Pero con optimismo inteligente. Este término de la psicología positiva es básico: en época de entornos cambiantes debemos ser inteligentes, utilizar el sentido común pero sin abandonar un perfil positivo de fondo.


  1. Estilo directivo “optimalista”. Este término también procede de la psicología positiva e indica que no es momento de perfeccionismo sino de posibilismo. Dentro de las soluciones posibles debemos escoger desde una visión optimista. Este estilo directivo da serenidad por su realismo y, a su vez, transmite positivismo por su actitud.

  1. Apertura a las soluciones posibles. Es el momento de la innovación y el emprendedor interno. No sabemos dónde está la solución, por tanto busquemos que el talento se ilusione con las ideas y los cambios que podemos introducir. Sería hacer “Open Innovation” con nuestros empleados.
Fuente: Expansion

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