martes, 17 de mayo de 2011

Herramientas para el aprendizaje y el desarrollo personal



Los modelos de gestión de las organizaciones han evolucionado en las últimas décadas en función de diferentes factores. En un inicio, las empresas se preocupaban de mejorar los resultados de sus centros productivos. El reto era cómo producir más, mejor y de forma más eficiente. Más adelante fue fundamental conocer qué rendimiento sacaban a sus recursos financieros.

Por: Joaquin Carbonell 

 En esta ocasión la preocupación se centraba en cómo sacar el máximo partido de los recursos económicos disponibles. Una vez conseguidas la eficiencia en la producción y en la utilización de los recursos económicos, las empresas se centraron en obtener el máximo partido del mercado. ¿Cómo obtener el máximo rendimiento conociendo y explotando las necesidades de las personas y las organizaciones que lo integran?

Estos modelos de gestión y las diferentes herramientas asociadas aparecían para dar respuesta a las preocupaciones de los gestores de las empresas: La gestión de los recursos escasos. En la actualidad, uno de los focos de mayor atención se centra en la gestión de recursos todavía más escasos y preciados: el conocimiento de las personas y los equipos experimentados.

Las empresas buscan personas con el mayor conocimiento, experiencia y compromiso: personas competentes y con ganas de mejorar profesionalmente a lo largo de su vida laboral. Éste es el recurso escaso que preocupa hoy en día a los gerentes de las empresas.


Las herramientas
Entendemos por herramienta de gestión todo aquello que utilizado de determinada manera producirá unos resultados previsibles. Tradicionalmente las herramientas relacionadas con la gestión de las personas han sido la selección, la remuneración y la formación.

A mediados de los años 80, los Departamentos de Personal pasaron a responsabilizarse de algo más que la contratación, el pago de las nominas y la gestión de los despidos: empezaba a hablarse de los Departamentos de Recursos Humanos. Durante la década de los 90 (gracias al apoyo de subvenciones y ayudas) adquirió un fuerte impulso la formación: cursos, seminarios y ponencias dedicadas a incrementar los conocimientos y capacidades de las personas. Hacia el 2000 se produjo la eclosión del “e-learning”, soluciones “on line” que ofrecían formación sin estar sometido a restricciones horarias y a medida de cada alumno. A mediados de la década pasada se introdujo un nuevo término, el “blended learning” que integraba las bondades del modelo tradicional (presencial y con contacto personal) y las de la formación a distancia. Durante esta última década ha aparecido, también con fuerza, el “coaching” que, mediante el acompañamiento de un “coach”, persigue el progreso personal y profesional (en el ámbito empresarial) a través de la reflexión y la asunción de retos y compromisos. Se habla ya del “mentoring” que consiste en el acompañamiento en el proceso de mejora por parte de alguien con experiencia suficiente para aconsejar en determinados ámbitos de la gestión empresarial.

El reto
Es posible que algunas empresas confundan la herramienta con el objetivo. El objetivo perseguido es el aprendizaje y la mejora profesional de las personas y no “hacer formación “ o“impartir cursos al personal”.

El peligro de pensar que el objetivo es la formación es fácil de comprender: Asumiendo que el objetivo es formar al personal, automáticamente vamos a descartar el resto de herramientas complementarías que nos permitirían alcanzar el objetivo real con mayor eficiencia.

¿Alguien llevaría su automóvil a reparar a un taller en el que las únicas herramientas que utilizasen fuesen el martillo y una llave fija del 16? O, ¿se dejaría operar por un cirujano que utilizase sólo el bisturí y las tijeras?

El reto actual de las empresas consiste en identificar las herramientas que tienen a su disposición y sacar el máximo partido de todas ellas para garantizar la competencia (capacidad para hacer aquello de lo que se es responsable) de las personas.

Pero ¿cuáles son estas herramientas? Veamos una posible relación:

La formación
Presencial, “on line” o las combinaciones (“blended”) que se consideren más adecuadas. La mayoría de las empresas desarrollan acciones formativas (es “gratis”) pero, ¿para qué lo hacen?, ¿qué quieren conseguir? Las cosas que no tienen prácticamente coste suelen (hay excepciones) ser poco valoradas y desaprovechadas. Llevo ya unos 14 años trabajando en este tipo de proyectos y me he encontrado de todo: los que esperan que un curso de un par días incremente sus resultados comerciales, los que son conscientes de que un curso poco puede arreglar y otros (cada vez más) que se toman la formación como el primer paso que posibilitará la mejora profesional de las personas.

Coaching y mentoring
El coaching, el mentoring y otras alternativas para el desarrollo guiado de las personas suelen estar al alcance de unos pocos que suelen tener responsabilidades directivas. Al respecto hay dos grandes posturas: escepticismo y curiosidad. Escepticismo, reflejado a través de la comunicación no verbal que nos traslada un mensaje de “qué me va a enseñar este/a a mi”. Craso error, el coaching se basa en el establecimiento de un plan de actuación (más o menos ambicioso: el cliente decide) que el coach se encarga de recordar (que no evaluar) invitando a reflexiones relacionadas con: qué cosas queremos conseguir, cómo podremos hacerlas, qué pasos / tareas hay que llevar a cabo, qué problemas pueden surgir, cómo los podremos superar, se trata de la decisión correcta, … El coach actuará de “conciencia” para recordar los compromisos adquiridos y acompañar en la decisión de sobre el mejor camino para alcanzarlos. Siempre con el compromiso de la máxima confidencialidad. La segunda postura es la curiosidad, mostrando interés por el tema y teniendo una actitud positiva ante el proyecto.

Ambas herramientas suelen contratarse de forma externa, aunque cada vez son más las empresas que tienen equipos de formadores y “coachers” internos.


Pero hablábamos de herramientas. ¿Realmente no tiene la empresa más herramientas para gestionar el aprendizaje de las personas? Pensamos que sí, pero quizás no las hayamos identificado como tales. Nos referimos a:

La documentación interna relativa a procesos y otros aspectos organizativos de

Fuente: Área RH
de la empresa. No todas las empresas disponen de un soporte escrito o de diagramas que identifiquen cuáles son los los procesos clave, cómo hay que llevarlos a cabo y qué resultados se esperan obtener. De las que disponen de esta información, sólo algunas la ven como una herramienta para el aprendizaje de las personas. Normalmente esta información está gestionada por el departamento de calidad que la desarrolla más como un instrumento de gestión operativa que con una visión didáctica. Esta documentación debe ser actualizada, accesible y útil.

La integración en equipos que desarrollen proyectos nuevos para las personas. Cada vez son más las empresas y organizaciones que trabajan por proyectos. En la mayoría de los casos éstos se desarrollan en paralelo y ofrecen a las personas la oportunidad de desarrollar diferentes roles y asumir diferentes responsabilidades. La integración en equipos de trabajo ofrece una doble ventaja. Aprende el que menos sabe, observando y practicando con los que tienen una mayor experiencia. Aprende el que más experiencia tiene, al conceptualizar y compartir su conocimiento con el resto del equipo.

La delegación de tareas, su seguimiento y la evaluación de los resultados obtenidos por las personas. Un buen jefe es aquel que explica a las personas qué se espera de ellas, resuelve las posibles dudas que puedan tener, potencia la iniciativa y el desarrollo individual, realiza un seguimiento de los resultados, comparte reflexiones sobre posibles mejoras a llevar a cabo y potencia el compromiso de las personas.

Éstas son, desde nuestro punto de vista, las principales herramientas que, correctamente utilizadas, pueden potenciar el aprendizaje de las personas. Una correcta utilización de las mismas requerirá de un plan operativo. Pero antes de diseñarlo será necesario responder a una pregunta clave: ¿Qué tienen que saber hacer las personas?

Todo ello integrado nos llevará a una nueva forma de gestionar el conocimiento y el aprendizaje de las personas en las organizaciones.
 

1 comentario:

  1. Herramientas poderosas para establecer y definir lo que queremos hacer si es en los negocios aplicamos esto cienpre enfocandonos en decicion y accion solo eso mueve y genera resultados, aprendo de los negocios y por eso entiendo de las poderosas herraminetas que hay que contar para llevar a cabo un buen proyecto. Excelente articulo.

    atte
    Gianina

    Como mejorar la autoestima

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