jueves, 13 de enero de 2011

Tan cerca y tan lejos: Los expatriados también sienten la crisis

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Entre las filas de ejecutivos ambiciosos de todo el mundo, existe la creencia de que la manera de avanzar en una compañía es ocupar una posición en el extranjero. Es una señal para los jefes de su entusiasmo por ganar mayor experiencia y compromiso con la empresa. Muchos han ido tan lejos como para crear gruesos portafolios con este tipo de experiencia, convirtiéndose en trotamundos expatriados que se mueven cada dos o tres años antes de regresar a la sede la empresa con el objetivo de seguir subiendo en la escalera corporativa.


 Es más, los puestos de expatriados se consideran a menudo económicamente lucrativos, ya que las empresas no escatimar en gastos "extras" para mantener a sus empleados de alto rango, y sus familias, felices. Pero los resultados de nuevas investigaciones en España indican que los puestos de expatriados podrían no tener el mismo atractivo que en el pasado, tanto para las empresas como para los empleados.

Parte de la razón tiene que ver con el proceso de ajuste general de la empresa durante la crisis económica mundial, señala Marta Álvarez-Novoa, socia responsable del área de Expatriados de Ernst & Young Abogados, durante la presentación del estudio del que es coautora El Proceso de expatriación en empresas multinacionales: visión del expatriado, elaborado por la multinacional y por la escuela de negocios IESE. “Las políticas generosas se están restringiendo”. Incluso, dice, “las firmas están optando por el envío de un mayor número de desplazados, con un perfil más económico, durante un periodo de seis u ocho meses; la utilización del expatriado del mundo, es decir, aquél que cuenta con la confianza de la dirección y acumula varias experiencias de este tipo”. Y añade: “Otras envían más expatriados porque aquí no hay trabajo, abriendo el abanico a perfiles más bajos e, incluso, ofrecen a prejubilados de más de 50 años comenzar una nueva etapa profesional”.

Hombre, casado, titulado universitario, con el inglés como principal idioma y Europa como primer destino es el perfil medio del expatriado español, según el estudio elaborado a partir de una muestra de 510 participantes. No obstante, puntualiza Álvarez-Novoa, “se buscan cada vez más personas solteras sin cargas familiares, aunque la situación ha cambiado mucho en las últimas dos décadas; ahora, hay una política de expatriación que tiene en cuenta al cónyuge, el perfil y las circunstancias de cada uno”.

En la actualidad, añade el Profesor Ordinario de Dirección de Personas en las Organizaciones del IESE Sandalio Gómez y coautor del trabajo, “la probabilidad de que el cónyuge trabaje es muy alta. Por esa razón la empresa se ve obligada, cada vez más, si quiere conseguir que la persona acepte, a tener en cuenta esa realidad facilitando la búsqueda de trabajo al cónyuge. Hay multinacionales que se ponen de acuerdo para ayudarse mutuamente en ese aspecto”.

Fase previa

La mejor manera para asegurarse de que la empresa cumple con lo prometido en el programa de expatriados, es según los autores de la investigación, dividir el proceso en tres fases diferenciadas. En la primera se incluyen diversas políticas y prácticas, como selección, comunicación, asesoramiento, retribución, etc., que conforman la propuesta de la empresa e inciden, asimismo, en la valoración y posterior decisión de aceptar o no la expatriación por parte de los profesionales. A continuación, una vez aceptada la propuesta y ya en el país de destino, prosigue la fase de desarrollo, en la que se analizan aspectos relacionados con la adaptación, el cumplimiento de expectativas personales, el desarrollo profesional y el reconocimiento de la empresa. Por último, se encuentra la fase de repatriación, en la que se estudia la readaptación del expatriado a su país de origen, el reajuste profesional en términos de puesto de trabajo, retribución, promoción y comunicación, entre otros.

A la hora de gestionar la expatriación, el profesor Gómez explica que el error más frecuente se encuentra en la fase de selección del candidato: “La búsqueda de la persona más adecuada debe tener en cuenta todas las dimensiones de la persona, especialmente la profesional (desarrollo futuro) y la familiar (cargas familiares, edad de los hijos, trabajo del cónyuge, etc...) Con frecuencia no se tiene en cuenta”. Por ese motivo, asegura que es recomendable “ser claros en la propuesta económica y profesional que se le plantea. Cuanta mayor precisión tenga la propuesta más difícil es que se planteen problemas”.

¿Qué es lo que están buscando las empresas y los candidatos durante esta fase inicial del proceso? Los factores más valorados por las empresas, según los encuestados, para seleccionar a los expatriados son los conocimientos técnicos y la experiencia, con 4,2 puntos sobre 5, seguidos de la consideración de su carrera profesional (3,9 puntos). A continuación, por orden de importancia se encuentran otros aspectos, como la calidad de adaptación cultural, la capacidad de liderazgo y las habilidades de negociación. Sin embargo, curiosamente, los dos factores con menor consideración por parte de las empresas, según se pone de manifiesto en la investigación, son la experiencia internacional previa y las circunstancias familiares del candidato.

A la hora de aceptar la expatriación, los participantes en el estudio aseguran que fue decisivo la oportunidad de tener una experiencia internacional (con 4,4 puntos sobre 5), seguido del aprendizaje profesional (4,2 puntos), las posibilidades de promoción interna (4 puntos), los beneficios económicos (3,9 puntos), la capacidad de adaptación cultural (3,8 puntos), la aceptación por parte del cónyuge de la propuesta (3,6 puntos) y el ser útil a la empresa (3,5 puntos). La investigación revela que mientras un 84% dice que ser seleccionado para una posición internacional es una manera de que su buen trabajo y lealtad sea reconocida por su empresa, un 40,9% de los trabajadores considera que rechazar la oferta de expatriación repercutiría negativamente en el desarrollo de su carrera profesional en la empresa.

¿Qué papel juega la retribución? El 21% de las 125 mujeres expatriadas considera que los beneficios económicos que percibirían por trabajar fuera de su país no tuvieron ninguna influencia en la decisión. En la misma línea, el 11% de los 375 hombres sostiene que no influyó el aspecto económico. Sin embargo, el paquete de compensación salarial es una herramienta de negociación importante para ambas partes. “De nuestro estudio se deriva que las empresas conceden de forma generalizada seguros médicos con cobertura internacional, alojamiento, viajes anuales al país de origen de los miembros de la unidad familiar, mudanza etc. El asesoramiento fiscal a los expatriados de forma global por empresas expertas en tributación internacional de personas físicas es cada vez más generalizado, siendo muy significativo el porcentaje del 54% de los encuestados que aseguran estar acogidos a una política de ecualización fiscal”, asegura la socia de Ernst & Young Abogados.

Según apunta esta experta, “la ecualización fiscal es un sistema de compensación fiscal que pretende garantizar al trabajador la misma carga fiscal que hubiera soportado en caso de no haber sido desplazado. Es decir, se pretende asegurar al empleado que por el hecho de ser trasladado a otro país no va a soportar más impuestos de los que soportaría en origen, ni tampoco menos. Por consiguiente, la fiscalidad no debería suponer un argumento ni a favor ni en contra a la hora de aceptar su desplazamiento”.

Fase de desarrollo

Según explican los autores, “una vez que el expatriado y, en su caso, la familia se han trasladado al país de destino, la siguiente fase del proceso es la adaptación al nuevo entorno profesional, social y cultural”. El grado de satisfacción de los expatriados en relación con las expectativas que se habían creado previamente sobre el puesto de trabajo en el país de destino es positivo, al igual que el nivel de conformidad con respecto a si las tareas que tiene que realizar en el país de destino son claras, concisas y responden a lo que le habían comunicado.

En cuanto a la adaptación, el informe pone de manifiesto que “el 38% de la muestra señala que existe una gran diferencia cultural entre su país de origen y el país al que ha sido destinado. Sin embargo, tan sólo el 11% afirma haber tenido dificultades de adaptarse al cambio de situación y de entorno”. De entre quienes viajaron con su cónyuge, el 22% reconoce que a su pareja sí le resultó difícil adaptarse al cambio, y casi un 10% de los que viajaron con familia sostiene que a sus hijos les resultó difícil acostumbrarse a la nueva situación.

En cuanto a las diferencias culturales de los equipos de trabajo que pueden provocar dificultades de gestión, el informe destaca que el 44% de los expatriados pertenecientes a grandes empresas, es decir, aquellas de más de 5.000 empleados, manifiesta que no existen problemas, mientras que este indicador se reduce hasta el 29% en el caso de los expatriados pertenecientes a compañías con menos de 5.000 trabajadores. Además, prácticamente el 84% de la muestra sostiene que ser seleccionado para el proyecto de expatriación supone un reconocimiento por parte de la empresa, hasta el punto de estar considerada como una oportunidad de promoción dentro de la firma. 

Fase de repatriación

Entre los datos desagregados, los autores matizan que “no se cumplió la duración prevista en el 34% de los expatriados de larga duración (más de dos años), y en el 30% de los de corta duración (menos de dos años)”. Tampoco se cumplió el periodo de expatriación estipulado en el 32,8% de los directivos, ni en el 28% de los técnicos. Según los repatriados, el proceso es provechoso para los profesionales desde el punto de vista de desarrollo profesional y de la experiencia adquirida, del aprendizaje y del aspecto económico. Sin embargo, un 17% apunta que desde el punto de vista retributivo, la expatriación “no ha valido la pena”.

Los autores señalan que “en la vuelta al país de origen, el repatriado experimenta una readaptación que se puede evaluar en términos de reajuste profesional a un puesto de trabajo, garantías de continuidad en la empresa con unas funciones y responsabilidades determinadas, retribución, comunicación, valoración y reconocimiento de la experiencia adquirida y estatus profesional y social”.

Aunque inicialmente la expatriación es valorada por los participantes como una oportunidad de promoción dentro de la empresa, cuando vuelven, la realidad no siempre está a las alturas de sus pretensiones, hasta el punto de que el 22% se arrepiente de hacer aceptado trabajar fuera de su país. ¿Por qué? En opinión de Sandalio Gómez, “en la mayoría de los casos se debe a que las condiciones que les dijeron que tendrían a su vuelta no se cumplen. También hay algunos que ya en el lugar dónde van se encuentran con una situación no prevista e incluso a la dificultad de adaptarse al país”.

Para Marta Álvarez-Novoa, “la manera de resolver estas quejas y sus consecuencias está en la existencia de procesos estandarizados por parte de la empresa, para cada una de las fases de expatriación. En cada uno de ellos la comunicación y transparencia debería ser elementos clave para resolver cualquier duda o inquietud que el expatriado pueda tener”.

Por último, para desarrollar un programa de expatriados de éxito, dice Gómez, “hay que conseguir el punto de encuentro entre los planos de la empresa y de la persona para que la expatriación consiga el éxito previsto”.

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