miércoles, 19 de enero de 2011

Talento y 'mentoring'


 

Cómo debería ser el proceso de tutorización en una empresa, en el que es recomendable que la trayectoria del consejero haya sido transversal e incluso a nivel internacional

Por: Jordi Tovar. Socio director de IOR Consulting

El mentoring es un proceso por el cual una persona experimentada ayuda en el desarrollo personal y profesional de otra, en una relación de confianza y compromiso. Además, este proceso favorece la transmisión de cultura y valores corporativos dentro de una organización. Acorta la curva de aprendizaje y se constatan unas mejoras a corto plazo que implican un rápido impacto en la cuenta de resultados de las compañías. Otro de sus beneficios destacados es la mejora que genera en la gestión del conocimiento de la empresa, ya que incrementa el valor del capital humano de la compañía y favorece la transmisión de cultura y valores dentro de la misma. Además, el proceso de transmisión del conocimiento y de las competencias del mentor al tutorizado genera un beneficio mutuo para ambos y estimula su motivación y su compromiso a la vez que el de su entorno.

El proceso de mentoring se realiza a través de un learning on the job, en el que el primer paso es la creación de confianza y compromiso. Seguidamente se genera empatía para que se cree un espacio de escucha y exploración entre mentor y mentee. A continuación se establecen planes de acción concretos para los cuales se transfieren recursos y modelos de comportamiento. Todo el proceso está marcado por una continua autoevaluación y feedback que permite situarse al inicio o al final del proceso constantemente.

La selección del consejero pasa por identificar una persona dentro de la organización la cual sea valorada como una referencia interna por su experiencia y madurez. El mentor es un modelo, un consejero y estímulo de superación. Por otro lado, es clave conocer al tutelado, receptor del mentoring y normalmente no subordinado del mentor, el cual requiere del desarrollo de unas competencias personales o bien de un conocimiento determinado.

Por lo que se refiere a la formación del mentor, la figura de la persona experimentada que ayuda a otra, debe ser bien seleccionada y formada en todo momento. En primer lugar, la inteligencia emocional a la hora de transmitir los conocimientos es clave para el éxito del proceso. Por otro lado, la formación en coaching y comunicación como unas de las herramientas para el desarrollo del mentee también es de mucha utilidad, así como otras técnicas propias del mentoring como el desarrollo de juegos de roles, transferencia de network o ejercer un apoyo a la carrera para una mejor comprensión de las interioridades de la organización, apoyo al proceso de integración, etcétera.

A la hora de seleccionar al mentor, preferiblemente se tienen en cuenta directivos o colaboradores que destacan por algún talento en particular (competencia de conocimiento, personal o de gestión). El mentor debe tener una imagen de éxito en la empresa y con una carrera ascendente. Idealmente es recomendable que su trayectoria haya sido transversal y multifuncional y con preferencia por una experiencia a nivel internacional. La selección del mentor también tiene muy en cuenta las vivencias más allá de la empresa del candidato, así como su grado de identificación con el proyecto de la empresa. Finalmente, debe ser referente por sus aportaciones y su know-how, disponer de una red de contactos y estar en un ciclo de carrera avanzado, de madurez profesional, lo cual no necesariamente debe estar asociado a la edad. En IOR Consulting distinguimos 10 competencias características de un buen mentor: la empatía, la actitud positiva, la trascendencia, la aptitud pedagógica, la amplitud de visión, la admisión de la diversidad, la ascendencia personal, la inteligencia emocional, el compromiso y la discreción.

Al seleccionar y analizar a un protegido se debe tener en cuenta su potencial y la necesidad de desarrollo de competencias de conocimiento y personales. El tutelado, receptor de conocimiento, está inmerso en un ciclo de carrera que está en crecimiento continuo. Debido a su proyección de futuro, tiene una predicción de continuidad en la organización razonable y eso hace que la inversión en su formación a través de mentoring sea amortizable. Por lo que se refiere a sus competencias, se valora que sepa aportar flexibilidad y receptividad, tenga capacidad de autocrítica, tolerancia al fracaso y sentido de la superación, muestre compromiso, esté dispuesto al autodesarrollo y a la implementación, tenga humildad, criterio y sentido del juicio, singularidad y capacidad de asunción de riesgo.

Finalmente, cabe destacar los puntos que son críticos a la hora de implantar y desarrollar un proceso de mentoring. En primer lugar, la admisión y compromiso del tutelado tras identificar sus áreas de mejora. Seguidamente, la preparación y predisposición del mentor y el seguimiento riguroso de su planificación y gestión de disponibilidades. También es crítico poder disponer de indicadores de progreso del proceso y de su implementación y seguimiento. Todo ello teniendo en cuenta la estricta confidencialidad que se presupone en toda la tutorización, que requiere de una total confianza entre mentor y mentee para que éste sea beneficioso para la compañía y repercuta en una mejor gestión del conocimiento dentro de la organización y entre sus miembros.

Fuente:
Cinco Días

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