miércoles, 12 de enero de 2011

¿En qué punto las exageraciones y las declaraciones falsas sobrepasan el límite de lo tolerable?

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Cuando a las figuras públicas se las pilla ‘embelleciendo’ sus logros o cualidades, ya sea a través de exageraciones o de declaraciones falsas, todo el mundo se indigna. Mientras más políticos, consejeros delegados y otras personalidades buscan justificarse por haber falsificado datos de su currículo, dando detalles incorrectos de una historia o, sino, manipulando los hechos, la reacción del público, cada vez más saturado por ese tipo de comportamiento, se puede resumir con la siguiente pregunta: “¿En qué estaban pensando?”

En lo que ellos estaban pensando, en realidad, no es muy diferente de lo que piensan el resto de las personas. Maquillar los logros profesionales forma parte de la naturaleza humana, dicen los expertos y, prácticamente todo el mundo, lo ha hecho alguna vez.
Pero si las exageraciones que a primera vista parecen inconsecuentes no se evitaran, podrían tener consecuencias serias hasta el punto de poner en riesgo la carrera profesional. “Ser pillado puede tener consecuencias devastadoras; creo que puede arruinar a una persona”, dice Alan Strudler, profesor de Estudios Jurídicos y de Ética en los negocios de Wharton. Se trata de algo terrible, añade, “porque el embellecimiento es simplemente una flaqueza humana. Pero cuando se pilla al individuo en su farsa, las personas dejan de confiar en él. Una vez rota la confianza, se vuelve muy difícil reconstruirla”.

En el actual mundo laboral, en que nadie va a una entrevista sin que antes se le haya investigado en Google —y en que toda conversación o comentario superficial hecho durante una reunión cualquiera o en el ascensor están sólo a un post de Twitter de que se vuelvan mundialmente conocidos— es más fácil que nunca ser pillado en una exageración, observan los expertos de Wharton y de otras instituciones. Sin embargo, la tentación de embellecer nunca ha sido tan fuerte, en la medida en que los trabajadores, desgastados por la recesión, se sienten presionados para justificar su valía. Además de eso, el flujo ininterrumpido de noticias exige que los líderes tengan una respuesta inmediata y objetiva para todo.

“Las preguntas salen a relucir cuando algo sucede que pone al descubierto la fachada social que nos recubría de honestidad y confianza”, observa G. Richard Shell, profesor de Estudios Jurídicos y de Ética en los negocios de Wharton. “Cuando sabemos que alguien ha hecho alguna cosa egoísta, sale una fisura en la fachada y todo el mundo empieza a conjeturar sobre lo que significa. ¿Aquella grieta pone de manifiesto la cara oculta de un mercenario, o saca a relucir al pobre desgraciado que todos somos en el fondo?”

Descubriendo los límites

El tipo de autoengaño al que la mayor parte de las personas recurre está en algún lugar intermedio entre aquellos que dicen toda la verdad, y por eso son generalmente considerados “rudos y sin tacto social —piensen en un niño pequeño que dice a una invitada a cenar la verdad sobre su sobrepeso”, dice Shell —; y entre los mentirosos patológicos, que viven en un mundo de fantasía que para ellos es real.

“El autoengaño es algo a lo que todos estamos sujetos”, dice Shell. “De acuerdo con incontables investigaciones, si nos faltan ilusiones positivas eso es señal de depresión [...] Nos gusta imaginar que somos más importantes, que tenemos más habilidades y experiencia que los demás. En una entrevista, cuando alguien nos pregunta qué tipo de experiencia tenemos, o con base a qué hacemos ésta o aquella afirmación, surge la tentación de inventar alguna cosa”. De acuerdo con un informe de 2003 de la Sociedad de Gestión de Recursos Humanos, un 53% de todos los formularios rellenados por candidatos a un empleo contienen algún tipo de información inexacta. Aunque sólo un 8% de los entrevistados de una investigación de CareerBuilder, de 2008, hayan confesado que mintieron en el currículo, cerca de la mitad de los gerentes entrevistados responsables de las contrataciones dijeron que habían pillado a un candidato inventando uno u otro aspecto relativo a sus cualificaciones. Cerca de un 60% de los empleadores dijeron que rechazaron automáticamente a candidatos que dieron información falsa sobre su historial profesional.

El desafío, de acuerdo con los expertos, consiste en no sobrepasar la línea del elogio exagerado, con fórmulas más elaboradas que rocen la falsificación. En algunos casos, los límites de lo que es considerado aceptable, y de lo que no lo es, son claros: pocos, por ejemplo, tolerarían exageraciones que fueran contra la ley, o que perjudicaran a terceros. Igualmente censurables son los casos en que los ejecutivos, o líderes, de una empresa son pillados mintiendo en el currículo sobre títulos académicos que jamás obtuvieron o cargos que nunca ocuparon, según explica Maurice Schweitzer, profesor de Gestión de las Operaciones y de la Información de Wharton.

Él relata la historia de Marilee Jones, ex rectora de admisiones de Massachusetts Institute of Technology y autora de una guía para los que quieren tener éxito en el proceso de admisión en la institución. Aunque haya incentivado a los candidatos a no exagerar respecto a sus realizaciones, Jones dimitió del cargo que ocupaba en 2007 después que hacerse público que ella había inventado dos títulos académicos, en 1979, durante el proceso de admisión a la función que desempeñaba, habiendo añadido un tercero posteriormente. “Lo que sucede, creo yo, es que las personas se sienten presionadas, por eso inventan alguna cosa para obtener una ventaja que después es muy difícil corregir”, observa Schweitzer. “En el caso de Jones, ella mintió en relación a su historial profesional cuando fue a trabajar a MIT y se la descubrió 28 años después. Llega un momento en que es muy difícil quitar la información falsa del currículo”.

En un caso reciente ocurrido en un escalafón superior, el procurador general del Estado de Connecticut y candidato al senado americano, Richard Blumenthal, fue acusado de falsear los datos de su hoja de servicio. Blumenthal había afirmado varias veces que había luchado en la Guerra de Vietnam, cuando en realidad él formaba parte de la reserva de la Marina en aquella época y servía en Washington, D.C., y en Connecticut. Todo embellecimiento evoluciona, y el caso de Blumenthal es un “ejemplo clásico” de eso, dice Schweitzer. “Existe un núcleo de verdad: él estuvo, de hecho, en el ejército durante la Guerra de Vietnam pero, con el tiempo, sus declaraciones fueron distanciándose cada vez más de la verdad. Nadie verifica esas cosas, que acaban convirtiéndose en un dato que se repite de forma familiar. Las personas se animan por la cantidad de información falsa que consiguen hacer pasar por cierta, hasta el punto de que creen que serán capaces de utilizar cualquier exageración”.

Una cierta dosis de embellecimiento es, hasta admisible en determinadas situaciones. Por ejemplo,en marketing o en campañas publicitarias. En las cartas de recomendación y las entrevistas de trabajo, “esperamos que las personas enfaticen el lado positivo”, dice Schweitzer. “Esperamos que las cartas de recomendación digan que alguien es maravilloso cuando, tal vez, la persona sea simplemente buena. En los currículos, esperamos que las personas hablen sobre su trabajo de forma vibrante”.

Son más ambiguos los embellecimientos que llevan a las personas a asumir solas el crédito por un trabajo hecho en equipo, o cuando falsean la cantidad de dinero ahorrado en un proceso de productividad, dice Schweitzer. “Creo que la razón por la cual los falsos títulos académicos o las experiencias de trabajo inventadas son tan incómodos se debe al hecho de que se ha ido demasiado lejos. O se tiene el título o no se tiene [...] Reivindicar exageradamente aquello que no se ha logrado es algo que entra en una categoría más vaga que hace que las personas decidan llevar adelante la farsa, lo que de cierta forma es hasta esperado”.

Presión sobre el desempeño

El nivel de aceptación de embellecimiento tiene mucho que ver con la cultura en que las personas viven y trabajan, y los valores en los que fueron educadas, observa Monica McGrath, profesora adjunta de Gestión de Wharton. “Existe la cultura corporativa y existe también la cultura específica de una empresa como BP o Facebook. Toda empresa tiene normas organizacionales que sirven de parámetro de premio”, dice ella. “Tenemos que tomar en cuenta también el sistema en que estamos insertados, y que vivimos actualmente en EEUU bajo las circunstancias de hoy en día y en este exacto momento. Todo eso influye nuestro comportamiento en el día a día”. En algunos países, y en la cultura de determinadas empresas, asumir solo el crédito por algo hecho en equipo es interpretado como una exhibición personal y que incomoda, mientras que habrá ejecutivos que serán criticados en otros ambientes si no dieran el debido crédito a sus logros, con tal de que reconozcan las contribuciones del grupo.

“Trabajo con mujeres que siempre comentan conmigo la necesidad de autopromocionarse, porque siempre que dicen ‘mi equipo’, su supervisor cree que no hicieron nada”, observa McGrath. Las presiones derivadas de la reciente recesión han puesto a muchos trabajadores americanos a la defensiva, prosigue McGrath, lo que puede llevarlos a hacer declaraciones falsas y que van en contra de sus principios éticos, en un intento de conservar sus empleos.

“Desafortunadamente, muchas empresas disponen hoy día de poquísimos recursos, por lo tanto hemos, todos nosotros, de pelear por ellas”, observa McGrath. “Los trabajadores razonan de la siguiente forma: ‘Tengo que ser el mejor y el más brillante, porque si no fuera el mejor y el más brillante, van a pensar que soy incompetente y, por lo tanto, puedo ser despedido”.

El individuo sometido a la presión de producir resultados acaba muchas veces distanciándose de la verdad y del tipo de comportamiento que podrá ayudarlo en el futuro. McGrath dice que no es preciso ir muy lejos para comprobar que esto pasa. Basta ver las recientes ‘meteduras de pata’ del relaciones públicas de BP, Tony Hayward, que hizo el ridículo después de restar importancia al impacto medioambiental causada por la fuga de petróleo de la empresa en el Golfo de México. “Creo que en otro contexto tal vez Hayward mirara a todo esto y llegara a la siguiente conclusión: ‘¿Dios mío, en qué está pensando este hombre?’”, dice McGrath. “El estrés de la situación, la cultura de la empresa y nuestro deseo de conservar lo que tenemos, todo eso se junta de un modo tan perfecto que la persona, de pronto, se encuentra diciendo: “La fuga no es tan terrible”.

Muchas veces, los líderes de un determinado ambiente determinan qué acciones serán toleradas y cuáles no. Si la exageración fuera recompensada, o tratada como algo benigno en el ámbito de un lugar específico de trabajo, los trabajadores se quedan con la impresión de que es aceptada, o incluso incentivada. “Cuando se trabaja en una empresa, es posible ver lo que hace y en lo que cree el consejero delegado”, dice McGrath. “Puede ser que los empleados estén tan al tanto de lo que tiene que producir el consejero delegado que él ni siquiera perciba que lo que tiene que hacer es embellecer y ocultar [...] Durante la crisis financiera de 2008, creo que mucha gente que trabajaba en el sector bancario creía, de verdad, que aquello que estaba haciendo lo hacía en el mejor interés de los clientes, cuando en realidad era en su propio interés. El raciocinio que los impulsaba era el siguiente: ‘Era mi trabajo; yo tenía que hacerlo’”.

Como el desempleado se ve ante una competencia sin precedentes por un número limitado de puestos, la tentación de recurrir al embellecimiento como forma de destacar el currículo es cada vez mayor, dice Debra Forman, coach de ejecutivos de Toronto. Hay quien quiere exagerar para que el currículo cubra los requisitos mínimos de un cargo específico, sin embargo Forman ya se ha encontrado también con muchos trabajadores veteranos que piensan rebajar un poco su nivel de instrucción y su experiencia para que no parecieran demasiado cualificados para un trabajo específico. “También es necesario tener cuidado en ese sentido, porque las personas muestran recelo a la hora de contratar a quien subestima aquello que hace”, dice Forman. “Digo a las personas que en vez de cambiar el currículo, como si no hubiera otra salida, que piensen en lo que el gerente encargado de la contratación está buscando y cómo lidiar con la situación de forma honesta”.

Esparciéndose a toda velocidad

Gracias a Internet y a otros avances tecnológicos, ahora las falsas declaraciones del pasado duran mucho más tiempo, y los embellecimientos son más fáciles de detectar. Cuando, por ejemplo, Hillary Clinton disputaba la candidatura de su partido para las elecciones presidenciales, en 2008, ella dijo que aterrizó en Bosnia en medio de disparos de francotiradores. Rápidamente aparecieron filmaciones donde se veía que sus declaraciones habían sido exageradas. Con relación a los currículos, ya no existen sólo en papel; también están en Facebook y en LinkedIn, donde pueden ser vistos por cualquier persona.

Forman, que aconseja a los ejecutivos que hagan una investigación en Internet sobre los posibles clientes antes de encontrarse personalmente con ellos, cuenta que participó recientemente en un congreso en que el ponente hizo una declaración y pidió inmediatamente después que la audiencia no pusiese aquel comentario en Twitter. “Pensé: ‘¿Y para qué lo ha dicho entonces?’”, dice ella. “Las personas necesitan darse cuenta de que las cosas adquieren vida propia después de salir de la boca. Piense antes de hablar, es así de simple. Ahora disponemos de herramientas que esparcen las cosas rápidamente”. Los comentarios ni siquiera desaparecen, ella añade, “porque Internet no deja morir nada”.

Aunque Schweitzer esté de acuerdo con el hecho de que nuestra capacidad de obtener datos sobre otras personas sea “inédita”, él destaca que hay límites para lo que puede ser obtenido por medio de una simple búsqueda en Internet. “Si yo les dijera que participé en un proceso que ahorró US$ 25 millones a mi empresa, eso es difícil de verificar. Es difícil saber si yo participé, o no, en ese proceso, como también es difícil saber de qué cantidad estamos realmente hablando”. Es más fácil verificar simplemente si la persona estuvo por lo menos presente en el evento al que se refiere.

La mejor manera de evitar falsas declaraciones perjudiciales para la carrera consiste en editarse a uno mismo, dice Schweitzer, adoptando una actitud abierta que permita a un coach o a un amigo desenmascarar toda reivindicación que vaya más allá de lo que se considera apropiado. “Si las personas no están preparadas, podrían decir algo, con la presión del momento, que no es verdadero, o asumir el crédito por cosas que no han hecho. Podrán incluso adornar sus logros, y con eso corren el riesgo de sobrepasar los límites de lo ético”, añade. “La mejor manera de enfrentarse a ese tipo de situación consiste en prepararse, prever el tipo de preguntas que se harán.

Lo ideal es que la persona se sienta bien con el trabajo que ha hecho y que sepa contar con mucha objetividad lo que hizo y cuanto reconocimiento realmente merece por todo”. La memoria, sin embargo, es subjetiva, y las personas tienden a acordarse del pasado desde su realidad actual, observa Stewart Friedman, profesor de Gestión de Wharton y director del Proyecto de Integración Trabajo/Vida también de Wharton. Cuando las personas sucumben a la tendencia natural de embellecer los hechos, la posibilidad de perdón y de hacer ajustes es determinada, principalmente, por el carácter demostrado hasta aquel momento. “La reputación es un dato real que se construye a lo largo del tiempo.

 Para alguien es mucho más fácil confiar en usted si ha oído que es una persona en la que se puede confianza”, dice. “No tenemos bastante tiempo para verificar todo, y no hay abogados suficientes en el mundo para elaborar contratos que contemplen todas las eventualidades. Por eso es por lo que la confianza es un aspecto tan importante sobre la forma en que organizamos la vida y la carrera”.

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