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lunes, 29 de noviembre de 2010

Roger Schank aboga por un drástico cambio en la formación basado en la idea del aprendizaje práctico


El gurú del entrenamiento dice que hay que enseñar más práctica y menos teoría.
 
Roger Schank, considerado el mayor experto mundial en entrenamiento personal, ha protagonizado esta mañana en Madrid un taller de trabajo, organizado por la Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas, AEDIPE Centro, y 2C Casado Consulting, con la colaboración de Learningworks y MM Mutua Madrileña.

Con el título “De la Formación al Entrenamiento”, en este taller se han abordado cuestiones como la transferencia de la formación al puesto de trabajo y el impacto en el negocio: ¿Por qué la formación que desarrollo en mi empresa no produce los resultados deseados en el trabajo? ¿Cómo demuestro a mi alta dirección la correlación que existe entre formación y rendimiento?.

Roger Schank, uno de los principales visionarios del mundo en inteligencia artificial, la teoría del aprendizaje, y la construcción de entornos virtuales de aprendizaje, aboga por un drástico cambio educativo basado en la idea de una educación práctica, la de “Aprender Haciendo”.

Los problemas que enfrenta hoy la formación, han marcado el punto de partida de este taller organizado por Aedipe. Problemas agravados por la crisis, “que ha reducido más de un 40% los presupuestos de formación de las empresas,”.

Coinciden Manuel Casado y Sebastian Barajas al considerar que los profesionales de la formación no son percibidos como hombres/mujeres de negocios (“y deberían serlo”), y no son capaces de captar la atención de los ejecutivos ni de medir el impacto que tiene la inversión en formación en el negocio. Así, “la Alta Dirección de una empresa reduce el presupuesto destinado a la formación porque cree que sólo sirve para aumentar la satisfacción de los alumnos/empleados” se lamenta Casado.

En este sentido, en opinión de Sebastián Barajas, el principal reto al que se tienen que enfrentar estos profesionales es el de aportar valor al negocio mediante la mejora en el desempeño, “garantizando el aprendizaje y la transferencia de lo aprendido al puesto de trabajo”.

Por su parte Manuel Casado, defiende que los departamentos de formación se conviertran en “consultoras de rendimiento”, “eso les obliga a conocer muy bien su negocio, cómo funciona el comportamiento humano y cómo cambia ese comportamiento”, señala.

Afirma, además, que una persona bien formada produce hasta un 50% más que una no formada, y aboga por cambiar el paradigma, es decir,

reorientar la formación (“que pretende transmitir conceptos”) hacia el aprendizaje, “que busca la mejora del desempeño y está focalizado en el hacer”.

El gurú Roger Schank ha comenzado su intervención, exponiendo las 25 cosas que hacen falta saber para que la formación funcione; entre ellas:

-conocer al alumno y
-saber qué quiere;
-saber qué cosas no se pueden enseñar (las mejores prácticas, los valores, la integridad y principios…);
-saber qué métodos de formación no funcionan ( en este sentido, arremetió contra el e-learning, las clases tradicionales y los vídeos informativos);
-saber qué paradigma quieres cambiar;
-que la idea de transferencia en el conocimiento no funciona;
-saber cómo funciona la memoria humana para hacer el cambio;
-conocer la función de los objetivos;
-el papel de las historias y la importancia de contarlas en el momento justo y
-conocer el papel del inconsciente, entre otras coas que hacen falta saber.

A este respecto, afirma que la formación falla porque “estamos formando la parte consciente en lugar de la inconsciente que es mucho más poderosa”. La formación debería centrarse en los procesos cognitivos que no son conscientes, y enseñar a hacer predicciones, a diagnosticar, a planificar, a evaluar, juzgar, influir, hacer modelos, describir cosas y experimentar. “No hablamos de la transferencia de conocimiento; hablamos de mejorar la capacidad de pensar, de practicar, de desarrollar una historia de casos personales, de contar las historias en el momento justo, de equivocarnos y aprender de los errores…”.

Según Schank, es preciso cambiar la naturaleza de la formación, rediseñar los planes de formación de las empresas, y pasar del aprendizaje de la escucha al de la práctica, “el alumno tiene que experimentar, y el formador forzarle a cometer errores y a que vea cuáles sean las situaciones reales que se pueden encontrar”.

Las personas usan historias para organizar, expresar y recordar sus experiencias. Esta idea es el fundamento de un método, denominado SCC Scenario Centered Curriculum , desarrollado por Schank para diseñar cursos y materiales educativos que garanticen un aprendizaje mediante la práctica.

En contraste con los tradicionales curriculums pasivos y orientados a asignaturas, un Scenario Centered Curriculum (SCC) propone una experiencia equiparable al aprendizaje de un oficio: el alumno se enfrenta a una serie bien planificada de situaciones (escenarios) reales, situándole en un rol relevante y motivador. Dentro de estas situaciones, lleva a cabo exactamente las tareas, actividades y procesos de razonamiento adecuados para construir y desarrollar sus habilidades.

Sebastián Barajas, socio de Learningworks, ha expuesto una aplicación del SCC a la empresa, el caso La Caixa. Según ha comentado, la motivación es el requisito previo para cualquier proceso de aprendizaje. “Los participantes deben estar motivados y comprometidos con objetivos claros, concisos y medibles”. Por otra parte, señala que las actividades en las que se involucra el grupo deben producir un aprendizaje real que se mide por el saber hacer algo nuevo. “Por tanto, deben trabajar con tareas reales que permitan adquirir la experiencia útil y necesaria para afrontar con éxito las tareas del puesto de trabajo”. En tercer lugar, según Barajas, el conocimiento y las habilidades adquiridas deben aplicarse con facilidad en el puesto de trabajo. “Cuanto más aplicables sean las tareas de formación a las tareas reales, mayor será la transferencia”.

Fuente: http://www.losrecursoshumanos.com/

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