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miércoles, 24 de noviembre de 2010

Medición del Desempeño basada en Feedback 360°

Una herramienta relativamente útil que está siendo usada por un gran número de compañías que buscan mejorar el valor de evaluar el desempeño tanto del empleado como de la Empresa, es llamado feedback 360°.

Por: Larry Cipolla

La tendencia emergente es la de encadenar el feedback 360° con los procesos de "performance management" que aúnan la efectividad en el desempeño con las compensaciones. Las organizaciones tanto chicas como grandes están buscando esta tendencia.

La mayoría de la gente desea obtener feedback sobre su labor siempre y cuando refleje la percepción que tienen de sí mismos. Solo les satisface el reflejo cuando estos coinciden. Como resultado, muchas organizaciones tienden a tratar el tema a la ligera. Peor aun, muchas veces las mediciones que se hacen no funcionan dado que la mayoría de ellas son poco efectivas como motivador para mejorar el desempeño.

Una herramienta relativamente útil que está siendo usada por un gran número de compañías que buscan mejorar el valor de evaluar el desempeño tanto del empleado como de la Empresa, es llamado feedback 360°, y puede ayudarle a identificar las fortalezas y necesidades de desarrollo de su gente solicitando información a todas aquellas personas que interactúan con el empleado. Con esta amplitud de información se pueden obtener datos útiles y concretos que ayuden a mejorar el rendimiento.

El feedback 360° no es exactamente la última moda de los Consultores, ni justamente otro truco para exasperar a los gerentes. La tendencia emergente es la de encadenar el feedback 360° con los procesos de "performance management" que aúnan la efectividad en el desempeño con las compensaciones. Las organizaciones tanto chicas como grandes están buscando esta tendencia.

¿Qué es la Medición del Desempeño basada en Feedback 360°?

De forma distinta a la utilizada para medir el desempeño a través del feedback dado por una sola persona, usualmente el jefe o líder del equipo, el Feedback 360° (también conocido como "Multi Rater Feedback "), permite al mismo individuo recibir feedback de gente de todos los niveles, incluyendo que se encuentran por encima y por debajo en la jerarquía organizacional. Complementariamente aquellos que proveen feedback pueden encontrarse dentro o fuera de la compañía. El individuo es, en efecto, rodeado de feedback.

El feedback creíble y relevante puede ayudar a una persona a reconocer áreas en las que necesitan mejorar su desempeño. El feedback basado en el desempeño ayuda a la gente a entender las consecuencias de sus actos. Esto le permite al individuo desarrollar planes de acción que lo lleve en esa dirección.

La tendencia a la competitividad de los mercados no obliga simplemente en la medición del desempeño, sino también a mejorar el actual. El Multi Rater Feedback, como sistema de medición del desempeño, ayuda a eliminar los desvíos a partir de proveer un feedback balanceado dada la variedad de fuentes que están en contacto con el individuo. Las personas anónimamente evalúan al individuo en una amplia variedad de habilidades y prácticas necesarias para un desempeño satisfactorio luego se hacen análisis a través del cruzamiento de la información que ayudan a observar e identificar claramente cualquier desvío.

¿Cómo Se Usa?

Las organizaciones tanto de negocios como industriales, gubernamentales, de la educación, etc., a nivel mundial, utilizan Multi Rater Feedback para una amplia gama de aplicaciones como diseño y desarrollo de equipos de trabajo, desarrollo de carrera, counseling, planeamiento estratégico, manejo del cambio organizacional, etc. También se utiliza para identificar a los altos potenciales, complementar sus programas de entrenamiento y manejar el análisis de sus necesidades.

¿A Quién Evaluar?

¿Qué pasa con los altos mandos?, ¿Qué pasa a lo largo de la Organización?. Mucha gente se sorprende cuando se le hace conocer que su estilo de gerencia o sus habilidades de liderazgo no son tan eficiente y eficaces como debieran ser. Puede resultar tentador construir una mejor área de producción o mudarse a un área con menores costos, las empresas están empezando a sentir el impacto en la línea al no tener supervisores y gerentes que conduzcan efectivamente a la gente y a la Organización. Las organizaciones están descubriendo que la competencia más grande que existe hoy en día en el mundo es la de la gente que conduce a aquellos que producen el resultado final.

Con objeto de obtener un mayor impacto y ganar credibilidad, las empresas hacen bien en evaluar a los altos mandos en primera instancia. Todas los individuos con posiciones gerenciales , equipos, aquellos profesionales sin personal a cargo, la gente de ventas así como los grupos de soporte son candidatos viables para la aplicación de Feedback 360°. La pregunta es: "¿el desempeño de esta persona, es importante para la efectividad de su labor o de su área?". Si la respuesta es si, considere la aplicación del Multi Rater Feedback.

¿Cómo se Puede Asegurar el Éxito?

Una vez que Ud. ha decidido a quiénes evaluar, Ud. necesita asegurar la confidencialidad y el anonimato de aquellas personas que den el Feedback. Los participantes además deberán autoevaluarse. El jefe directo o líder del equipo estará incluido. Si Ud. selecciona a los usuarios, grupos de soporte, empleados y miembros del equipo, asegúrese de obtener al menos cuatro personas de cada uno de estos grupos. Esto asegura la confidencialidad y una visión más enriquecida del participante. Devuelva los formularios completos directamente al consultor que está llevando adelante el estudio. Cuando el cuestionario es devuelto directamente al área de RRHH se genera una suerte de paranoia y desconfianza en la Organización por lo que le recomiendo no haga esto hasta tanto el proceso no forme parte de la cultura de su empresa.

La persona que reciba el feedback será la primera en ver los resultados y no deberán circular copias de la información de este individuo.

Los resultados de feedback deben identificar asuntos de importancia, identificar las fortalezas y las necesidades de desarrollo y proveer ítems para el análisis de cada pregunta que esté incluida en el cuestionario. De esta forma los participantes pueden obtener un vistazo rápido de sus resultados y sacar sus propias conclusiones a medida que examinan el informe con más detalle.

Implementar el Feedback 360° es un proceso sencillo cuando Ud. toma una actitud frontal. Algunos clientes desarrollan sesiones previas de feedback. Identifique el propósito del proceso de feedback. Pídale a los grupos que colaboren contestando los cuestionarios abierta y honestamente. Logre el compromiso de sus gerentes para que se reúna con el evaluado y discutan los resultados del feedback juntos. Sugiera la implementación de mentores que ayuden a incrementar el desempeño.

Evite tener el más mínimo sesgo por p arte de aquellos que colaboran con dar feedback. EL propósito del mismo es ayudar a otros a desarrollarse y desempeñarse por encima de su potencial. La intención de este proyecto no pretende hacer ajustes de cuentas ni descargar resentimientos contra otros.

Resistencia

Algunos gerentes sienten su autoridad comprometida por este proceso dado que no existe una única fuente de la que se evalúe el desempeño. Algunos no desean tomar la responsabilidad por evaluaciones pasadas. Algunos otros temen dar feedback a quienes se lo piden por miedo a luego recibir el mismo tipo de evaluación.

Antes que Ud. se meta de cabeza en este proyecto, considere conducir un programa piloto con la gente más efectiva primero. Evalúe el proceso. Vea cuán fácil le es administrarlo. Fíjese si los participantes se muestran receptivos. Chequee que las respuestas sean abiertas y honestas. Seleccione a una persona que sea considerado buen coach o buen facilitador y que haya pasado por el proceso para que luego le ayude a transmitir a los demás los contenidos, resultados y eliminar miedos.

Fuente: http://www.redrrpp.com.ar/

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