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miércoles, 17 de noviembre de 2010

Confiad en mí, soy el jefe

Los cambios y las adaptaciones no son posibles en el seno de la empresa si los empleados no confían en su líder.

Por: Cardona Soriano, Pablo; Wei, H.

Los estudios sobre esta cuestión han mostrado que los líderes transformacionales y carismáticos son capaces de generar esa confianza en sus subalternos, así como que existe una correlación entre liderazgo y eficiencia.

A la inversa, si no hay confianza, lo más seguro es que los empleados adopten una postura defensiva, lo que puede ser perjudicial para la empresa y sus resultados. El actual clima económico y la oleada de recortes de plantilla hace más difícil que nunca generar confianza.

Ante la gravedad del problema, el profesor del IESE Pablo Cardona y Wei He se han propuesto estudiar cómo inician, desarrollan y mantienen la confianza las empresas.

En su artículo examinan los factores que influyen en el grado de confianza entre jefes y subordinados. Completan su análisis con una serie de recomendaciones sobre cómo restaurar este elemento tan importante para el éxito de cualquier empresa.

¿Qué es la confianza?

Aunque la han estudiado diversas disciplinas, desde la historia a la psicología, no se ha conseguido establecer una definición universal de confianza. Para Cardona y He podría definirse como una relación que implica la “voluntad de depender de los actos de otra persona, basándose en expectativas positivas sobre sus intenciones y comportamiento”.

Según esta definición, la confianza no es tanto una elección o un comportamiento específico como una actitud hacia una persona que puede influir en nuestras elecciones. Es, por tanto, la actitud que adoptamos en función de nuestra experiencia directa o indirecta con esa persona, las interacciones que hemos tenido o su comportamiento con terceros.

El factor confianza

Por definición, el jefe tiene poder sobre sus subordinados. Pero esto no significa que el trabajador sea un receptor pasivo, sino que la percepción que tiene del jefe determinará su participación en “una interacción de confianza”.

¿Qué factores influyen en la confianza o desconfianza entre trabajadores y supervisores?

1.-  los personales, que afectan al grado de confianza que tiene el subordinado en su jefe. Entre estos factores se encuentran las características demográficas, los rasgos de personalidad y la competencia profesional de cada uno.

2.-  el comportamiento del jefe durante las interacciones con sus subordinados determinará también el grado de confianza que les inspirará.

Los cinco tipos más importantes de comportamiento son:

- Coherencia,
- Integridad,
- Comunicación,
- Delegación y
- Consideración.

Una relación dinámica

La confianza es una relación dinámica. En el proceso de interacción intervienen tanto los factores personales del jefe como su comportamiento. Como es lógico, los primeros tienen que ver con las características de las dos partes, mientras que el comportamiento del jefe tiene que ver con su relación con el subordinado.

Cardona y He elaboran una matriz ilustrada de esta relación dinámica que revela diversas dimensiones, entre ellas la idea de que, al comienzo de una relación, los factores personales favorables son necesarios para generar confianza. Con todo, con el tiempo pueden volverse menos importantes ya que quedarían compensados con la experiencia acumulada.

La matriz se basa en estudios culturales occidentales, pero también sirve para países como China. Los autores comparan las cuatro categorías de su matriz con sus homólogas chinas:

- paracaidistas de corto recorrido (fast-dying paratroopers),

- compañeros de largo recorrido,

- expatriados y

- emprendedores de éxito.

Las combinaciones de factores personales y los comportamientos del jefe producirán en los subordinados distintas percepciones: de respeto solamente, confianza o desconfianza.

El peso del tiempo

La duración de una relación suele indicar el grado de confianza entre jefe y subordinado. Se cree que el número de años tiene una correlación positiva respecto al grado de confianza. De todas formas, la confianza no aparece automáticamente con el paso del tiempo, sino en función de la calidad de las interacciones entre ambos. 

En general, al principio el subordinado sentirá confianza o desconfianza en función de los factores personales. La competencia y la capacidad de generar confianza suelen basarse en la información obtenida a través de terceras partes o de la observación directa de cómo se comporta el jefe con otros.

Cuando jefe y subordinado empiezan a interactuar, la confianza surge y crece en función de la calidad de esa relación. El comportamiento del jefe y la respuesta del subordinado marcan una relación dinámica de influencia mutua. Naturalmente, como el jefe ostenta una posición de mayor influencia, su comportamiento afectará decisivamente a la motivación del subordinado.

La interacción continúa con la valoración de las capacidades del subordinado por parte del jefe. La relación evoluciona a partir de esa interacción inicial. Puede que un jefe confíe en un subordinado, pero eso no significa que la confianza sea mutua. En cualquier caso, es esencial que haya cierto grado de reciprocidad.

Riesgos potenciales

Aunque muchos jefes expresen un fuerte deseo de generar confianza y mantenerla, no todo el mundo puede conseguirlo. Esto se debe a cuatro aspectos de la relación entre jefe y subordinado: la naturaleza de la relación; principios y valores poco claros; incongruencia entre palabras y comportamiento; y abuso del poder y la autoridad.

Pero si los jefes y subordinados son capaces de interactuar bien y alcanzar el grado de confianza deseado, los resultados serán positivos para todos. Es más, la confianza puede alcanzar cotas inusitadas. En un estudio norteamericano, la mayoría de los trabajadores encuestados afirmaron que dejarían a sus hijos al cuidado de su jefe, y el 77% dijeron que lo contratarían.

 ¡Eso sí que es confianza!

Fuente: http://insight.iese.edu/

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