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jueves, 21 de octubre de 2010

Outplacement : el último beneficio


Los comienzos de un proceso de outplacement  pueden ser por varios motivos: puestos de trabajo caducos que hay que eliminar de la estructura organizacional, cambio de políticas, cambios en el negocio, reestructuraciones masivas o despidos individuales.
La mayor parte de los empleados despedidos que pasan por un proceso de outplacement son empleados de larga data en la empresa, finalizando su carrera laboral o en la mitad de la misma. Los despedidos pueden ser operarios o mandos medios en forma individual o equipos completos.
El concepto de outplacement solo tiene 15 años de vida y aún está madurando.
Básicamente una firma de outplacement es contratada por una empresa que despide parte o a la totalidad de sus empelados para que los asistan de manera efectiva para que logren reinsertarse en el mercado laboral.
¿Pero que gana la empresa con esto? Una de las razones más evidentes en ofrecer outplacement es construir una reputación de una empresa responsable y cuidadosa con la gente. Hay otras razones como juicios por discriminación por ex empleados que pueden ser costosos y dejar una huella en la imagen de la empresa.
Hay un dicho de los consultores de outplacement estadounidensess que cuando se busca una consultora de outplacement se necesitan menos a los abogados.
El outplacement puede llegar a ser uno de los procesos más resolutivos para el directivo de RRHH. Los despidos no son algo fácil menos cuando son masivos; empeora el clima laboral, las relaciones interpersonales se limitan al trato justo, la imagen externa puede verse afectada y el clima de tensión parece nunca terminar. Otorgar el beneficio, lógicamente a cargo de la empresa que despide, de facilitar la reinserción laboral se transforma en una herramienta eficaz para tener una situación bajo control.
Por su parte las consultoras de outplacement deben ofrecer  a cada empresa y luego a cada despedido un servicio a medida.
En todo proceso de outplacement el Lic. en Psicología Diego Di Candia, Director de la Consultora de outplacement Humantech, dice a LosRecursosHumanos.com: “Las empresas nos piden que sea un proceso rápido y sin ruido.”
Según este consultor que tiene una vasta  experiencia en la recolocación de despedidos el proceso se desarrolla dependiendo las características del grupo o individuo que ha sido despedido. Una vez que la empresa ha realizado la entrevista de desvinculación, comienza el proceso de outplacement.

En líneas generales, podríamos a dividir en 2 fases importantes el proceso de outplacement

1)    Elaboración del duelo
Las desvinculaciones pueden ser difíciles de entender para una persona, máxime si trabaja desde hace muchos años de la Compañía. Por eso el consultor de outplacement debe focalizarse en primer lugar en el estado emocional de la persona. A veces se sienten víctimas de una corporación y presentan un estado emocional de apatía, bronca, negatividad o abatimiento que hay que elaborar antes de intentar conseguir otro empleo.
“Trabajamos con las personas más afectadas, los estados de ánimo disfuncionales que les impedirán reinsertarse en un nuevo empleo". Por otro lado hay personas que se muestran demasiado ansiosas por conseguir otro empleo, demasiado verborrágicos también un estado de ánimo disfuncional que les impedirá cumplir con el objetivo.
“Tenemos que llegar a que la persona sea consciente de sus emociones y tenga capacidad de elección de su estado de ánimo”. Esto se trabaja a través de entrevistas personales, coaching, dinámicas de grupos o charlas. A menudo con 2 o 3 entrevistas se nota una mejoría importante dice Di Candia, y ya se puede avanzar.
“Si hacemos alguna dinámica de grupo hay que ver el estado anímico que tiene el grupo y ver las miradas funcionales y las disfuncionales que tienen”.

2)    Facilitación del proceso de reinserción laboral
“Algunas personas tienen que redefinir sus objetivos, buscar su propósito, misión o visión para poder trazar un camino a seguir”
Una vez que la persona está centrada, lista para emprender un nuevo proceso de búsqueda laboral (con muchs personas se pasa a esta etapa directamente) se realiza un trabajo de facilitar este camino. La consultora brinda una serie de herramientas que pueden ir desde entrevistas, coaching, dinámicas de grupo, un análisis FODA personalizado, donde se trabaja sobre cuales creen que son sus fortalezas y debilidades, material de lectura y análisis.
“A veces las fortalezas y debilidades que plantean no son las reales. Queremos generar en la gente una actitud proactiva”.
Dentro de estas herramientas se trabaja como expresarse correctamente en una entrevista laboral, como mostrar al futuro entrevistador las fortalezas, rediseño del CV, etc. También se les da información sobre los medios de reclutamiento más eficaces, como postularse y si la consultora tiene búsquedas en las que puedan participar se los incluye.
Se van fijando objetivos puntuales y la consultora les brinda un soporte casi permanente (en coaching, charlas y consejos) hasta que encuentran su próximo empleo, no importa el tiempo que transcurra entre el despido y el nuevo empleo. A menudo hasta volver al mercado de trabajo, se necesitan de 2 a 4  encuentros con el consultor.
“Muchas veces terminan orientándose a emprendimientos propios con mucho éxito y cambian el eje. El empleo en relación de dependencia no es una fuente de seguridad laboral, sino uno mismo”.
La empresa puede contratar a una consultora de outplacement para que directamente reubique  a los despedidos en otros puestos, o para realizar este servicio más integral y a medida. “En general tratamos de ir más allá, de trabajar sobre el fondo de la cuestión, enseñar a pescar y no dar el pescado servido”.
A través del proceso de outplacement todos ganan. La empresa que despide logra a través de la consultoría especializada reubicar a sus ex empleados con escasos costos legales y sin conflictividad. La consultora además de cumplir con su cliente, obtiene una masa de potenciales candidatos para búsquedas propias.
“Es un claro ejemplo de ‘ganar-ganar’. Nuestro foco principal es enriquecer a la persona que pasa por este proceso

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