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viernes, 29 de octubre de 2010

¿Cómo poner en marcha un Plan de Igualdad?


Un ejemplo a imitar pueden ser las empresas que se han adelantado a la Ley y ya cuentan con un Plan de Igualdad. La práctica indica que lo primero, y lo más esencial, es elaborar un diagnóstico muy preciso sobre la situación de la plantilla.

Una vez detectadas sus características y sus fallos, el siguiente paso es definir los contenidos de las iniciativas a desarrollar, siendo necesario comunicar entre las personas las medidas que se han puesto en marcha y posteriormente, controlar su eficacia.

El contenido del Plan debe incluir, sobre todo, políticas de empleo sobre selección con criterios que eliminen factores de sexo y situación personal. Asimismo debe recoger acciones en materia de clasificación profesional, de promoción y de formación.

En cuanto a la ordenación del tiempo de trabajo, este Plan debe añadir políticas de fidelidad y de regularización de los permisos y las ausencias laborales. De ahí que el Plan de Igualdad también deberá incluir medidas de conciliación de la vida familiar y laboral.

Finalmente, este Plan debe contener protocolos de prevención del acoso sexual y por razón de género.

Metodología

Las características de todo Plan son:

- Colectivo-Integral: pretende incidir positivamente no sólo en la situación de las mujeres sino en toda la plantilla.
-Transversal: implica a todas las áreas de gestión de la organización.
- Dinámico: es progresivo y está sometido a cambios constantes.
- Sistemático-coherente: el objetivo final (la igualdad real) se consigue por el cumplimiento de objetivos sistemáticos.
- Flexible: se confecciona a medida, en función de las necesidades y posibilidades.
- Temporal: termina cuando se ha conseguido la igualdad real entre mujeres y hombres.

Fase 1. Compromiso de la organización

Para poner en marcha un Plan de Igualdad es necesario que la Dirección General adopte un compromiso por escrito en el que se señale como objetivos:

- Integrar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la organización como principio básico y transversal.
- Incluir este principio en los objetivos de la política de la empresa y, particularmente, en la política de gestión de Recursos Humanos.
- facilitar los recursos necesarios, tanto materiales como humanos, para la elaboración del diagnóstico, definición e implantación del Plan de Igualdad y la inclusión de la igualdad en la negociación colectiva.

Es recomendable que este compromiso se comunique a toda la plantilla.

Fase 2. Comité o Comisión Permanente de Igualdad

De forma paralela al compromiso de la organización conviene constituir un equipo de trabajo -Comité o Comisión Permanente de Igualdad-, conformado de forma paritaria entre empresa y representación de trabajadores.

Asimismo, es recomendable que por parte de la empresa lo integren personas en puestos influyentes, con capacidad de decisión dentro de ella y de diversos departamentos.

Este comité tendrá la responsabilidad de impulsar acciones de:

- Información y sensibilización de la plantilla.
- Apoyo y/o realización del diagnóstico y Plan de Igualdad.
- Apoyo y/o realización de su seguimiento y evaluación.

Fase 3. Diagnóstico

El diagnóstico consiste en un análisis detallado de la situación sobre la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa. Durante el análisis se debe realizar, sucesivamente, actividades de recogida de información y de debate interno para finalmente formular las propuestas que puedan integrarse en un Plan de Igualdad.

El diagnóstico debe ser:

- Instrumental: no debe elaborarse como fin en sí mismo sino como un medio a partir del cual se puedan identificar ámbitos específicos de actuación.
- Aplicado: de carácter práctico, debe orientarse a la toma de decisiones en la empresa.
- Flexible: el contenido, la extensión y la forma en que se realice deberá amoldarse a las necesidades concretas de cada empresa.
- Dinámico: deberá actualizarse continuamente.

Se trata de analizar desde una perspectiva de género:

- Las características de la empresa y la estructura organizativa.
- Las características del personal.
- El acceso a la empresa.
- El desarrollo de la carrera profesional.

- La formación y reciclaje.
- Las condiciones de trabajo en la empresa.
- Las remuneraciones (fijas y variables).
- El abandono de la empresa.

Tras en análisis cuantitativo y cualitativo de los datos obtenidos se deben establecer unas conclusiones generales y las posibles áreas de mejora en las que se pueda implantar la igualdad de oportunidades en la empresa.

Estas conclusiones y propuestas de mejora deberán plasmarse en un informe para facilitar su análisis.

Fuente: RRHHMagazine

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