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jueves, 16 de septiembre de 2010

Las causas psicológicas de una renuncia

La dificultad para pertenecer a un grupo es la principal razón, afirma Susana Salazar Gómora; un estudio de clima laboral permite a las empresas mejorar las relaciones y predecir problemas.

En la actualidad las empresas juegan un papel esencial en el ser humano; permiten la adquisición de recursos económicos, la satisfacción de necesidades básicas, el desarrollo a nivel profesional, adquisición de aprendizaje, pero principalmente el entablar relaciones interpersonales; es decir al estar una gran cantidad de horas del día dentro de la empresa, el individuo debe aprender a relacionarse y a pertenecer a un grupo; sin disminuir el buen desempeño laboral y con ello la satisfacción laboral.

Por eso se hace necesario responder la pregunta del por qué desertan de la empresa en la que trabajan y qué es lo que los motiva, a pesar de presentar necesidades, económicas principalmente.

Y es cuando la actividad de rotación de personal se vuelve un conflicto para la persona misma y para las empresas, el no tener personal que labore de manera estable, constante y satisfecha.

Se investiga cuales son las causas psicológicas que los motiva al cambio de empresa. Y con ello la dificultad del ser humano para adquirir, desarrollar y mantener relaciones interpersonales, las cuales tienden a ser un indicativo importante para que el personal tome la decisión de renunciar, a pesar de contar con un clima laboral óptimo, que les permita un crecimiento laboral, mayores ingresos económicos, horarios establecidos, etc.

Sin embargo, es en este momento en el que el personal percibe dicho clima laboral como el responsable de su renuncia, sin identificar que las relaciones interpersonales pasadas y actuales se tornan conflictivas rebasando los niveles laborales.

Sabemos que el clima laboral lo podemos considerar como el conjunto de percepciones que los miembros de una organización tiene acerca de la misma; sin embargo dichas percepciones varían en función del grupo de trabajadores a los que se les cuestiona. Por lo que es importante que la empresa logre identificar cuándo realmente hay una perturbación dentro de la misma y cuándo estas limitaciones o perturbaciones están en función del trabajador, de sus características, de su historia familiar.

Y es aquí el momento en el que los estudios de clima laboral favorecen la relación empleado-empresa y empleado-empleado. Para que el estudio proporcione resultados verdaderamente significativos deben realizarse periódicamente con el fin de comprobar la evolución del clima de la organización y además es importante llevar a la práctica acciones que mejoren la satisfacción de los empleados.

Asimismo los directivos de la empresa y los coordinadores de cada área deben identificar factores referentes a un mal clima laboral, y así prevenir una futura renuncia. Algunos de esos factores son: ausentismo, accidentes laborales, retardos, productividad, quejas, asistencia forzada, falta de participación, robos, etcétera.

Por lo que el estudio del clima laboral nos permite:

* 1)Obtener información sobre las reacciones, disposiciones y valoraciones de los miembros en relación con las diversas variables que intervienen en una organización (supervisión, metodología, estructura, etc.).

* 2)Permite al personal neutralizar y sublimar las pulsiones reorientándolas a actividades de enriquecimiento y crecimiento personal y de su entorno.

* 3)Poder disponer de información sobre las condiciones laborales.

* 4)Incentivar la participación en las diversas actividades del sistema.

* 5)Potenciar los mecanismos de comunicación y de relación interpersonal.

* 6)Obtener una visión integradora del personal y de la organización.

* 7)Predicción de conflictos potenciales; así como los programas de intervención y prevención.

Pero que sucede cuando la empresa realiza al pie de la letra dichos estudios de clima laboral, cuando se preocupa por su personal en cuanto a desarrollo laboral y personal; y no se obtienen los resultados esperados por la organización. Es en éste momento en el que las empresas se pregunta qué están haciendo de manera errónea o cuál es el conflicto real.

En este momento es importante investigar qué grado de satisfacción hay en el personal; sin olvidar que ésta dependerá de acuerdo al contexto ambiental donde se desenvuelve el individuo; es decir, existen distintas razones psicológicas, culturales, históricas y funcionales que servirán para explicar la satisfacción que el individuo proyecta y desplaza en el área laboral, principalmente.

Es por ello que al hablar de proyección y desplazamiento, podemos adentrar al contexto psicológico, en donde el empleado arrastra esa historia personal y familiar al trabajo; esta es una de las repuestas principales del por qué el personal decide renunciar a una empresa; sin embargo aún es importante definir cuáles son las causas psicológicas principales.

En meses pasados realice una investigación en una empresa, eligiendo una muestra entre hombres y mujeres, a los cuales se les aplicó un cuestionario y entrevista de salida.

Por medio de los resultados arrojados por estos dos instrumentos, se realizó un análisis psicológico. Además de manejar variables socio-demográficas tales como: sexo, edad, estado civil, escolaridad, puesto y antigüedad laboral, sin olvidar la confidencialidad en cuanto al nombre del personal en proceso de renuncia.

De acuerdo al análisis de las variables socio-demográficas; se obtienen los siguientes resultados significativos:

Sexo: Existe un alto porcentaje en renuncias en cuanto al sexo femenino (57%; de la muestra)

Edad: La edad promedio en las personas que renuncian es de 30 años.

Estado civil: Se obtiene una predominancia en cuanto al estado civil de unión libre; en el sexo masculino un 52% y el sexo femenino un 38% (de un 100%).

Escolaridad: El grado de escolaridad significativo, es secundaria; en el caso del la población del sexo masculino se tienen un 55%( de 100%) y en la población femenina un 46% (de un 100%).

Puesto: El 37% de la población total que renuncian, ocupaban el puesto de vendedor, mientras que el 28% eran cajeros (de la muestra total).

Antigüedad laboral: El 87% de la población tienen un promedio de antigüedad de 1 año 5 meses. Mientras que los restantes oscila entre 10 días a 1 mes.

La principal causa de renuncia laboral son por dificultades en las relaciones interpersonales familiares, ésta categoría de manera promedio; sin embargo en dicha investigación se obtuvieron causas psicológicas más profundas; y a continuación muestro el listado:

1.- Dificultad en sentido de pertenencia.

2.- Problemas de autoridad.

3.- Robo

4.- 3° Excluido

5.- Dependiente-pasiva

6.- Trastornos psicosomáticos.

Ante los resultados obtenidos en la investigación; se puede mencionar que respecto a las variables socio-demográficas que son un elemento que influyen de manera consciente e inconsciente a la satisfacción laboral y con ello la disminución o aumento en el número de renuncias laborales.

* a) Económico: El factor económico hace del trabajo una carga más no un gozo, cuando la persona presenta una preocupación excesiva. Y es en éste momento en el que la gente compra más, se endeuda, tiene que aumentar sus ingresos y trabajar más, lo cual tiene un costo: tensión emocional, enfermedades psicosomáticas, aislamiento, enojo.

* b) Edad: La productividad no se relaciona con la edad, y que la satisfacción aumenta entre los profesionistas conforme envejecen, decrece en los no profesionistas en edad media, y luego se incrementa. Es decir, a mayor edad menos posibilidad de que renuncie al trabajo.

* c) Sexo: No existe una diferencia significativa entre hombre y mujeres en cuanto a la rotación de personal; sin embargo es importante mencionar existe mayor rotación en cuanto al personal femenino, ya que la presencia de madres solteras; teniendo una mayor preocupación por sus hijos.

* d) Estado civil: A los solteros se les dificulta permanecer mayor tiempo en una empresa, ya que la capacidad de cercanía en las relaciones interpersonales es un factor que interviene en la satisfacción y en el sentido de pertenencia.

* e) Antigüedad laboral: El promedio de permanencia, es normal, sin embargo es importante mencionar que en cuanto mayor antigüedad, los resultados se esperan que sean más eficientes, menos ausentismo, más satisfacción. Y es la oportunidad que el área de Recursos Humanos, principalmente Reclutamiento para analizar el comportamiento pasado y pronosticar el futuro durante la entrevista laboral.

En cuanto a las causas psicológicas; el individuo va a trasladar los tipos de relación que tuvo y tiene en la familia; por lo que al estar en otros contexto, va a poner en practica lo aprendido en ese primer espacio; es decir si sus relaciones fueron satisfactorias, afectivas, con limites, etc.; podrá desplazarlo y proyectarlo en las áreas de pareja, laboral, social, escolar; por lo contrario si su primeras relaciones fueron agresivizadas, con poca tolerancia a la frustración, carenciadas, etc; lo mismo plasmara en las futuras relaciones.

De acuerdo a las causas psicológica obtenidas en la investigación, lo importante es que el personal se sienta perteneciente a dicha empresa, que adquiera las actividades con una capacidad de juego para logara el disfrute, que los valores de la empresa y los sigo mismos sean sintónicos, que el jefe se permita expresar la admiración hacia el personal y con ello motivar su integración dentro del equipo, sin olvidar poner límites y reglas necesarios para que los procesos dentro de la empresa sigan su funcionamiento. Y ante estos límites y reglas que el jefe pondrá, es importante que el personal lo viva como un cuidado, como la oportunidad de dar realidad, la capacidad de sublimación, etc.; más no como un autoritarismo y continuas frustraciones.

Ante el cumplimiento de estos elementos dentro de una empresa, y que además el personal los logre percibir y hacer suyos; se podrá disminuir el robo; ya que el cumplir sus necesidades emocionales, el personal no tendrá la necesidad de buscar y obtener lo carenciado emocionalmente por medio del robo. Y además iniciará a buscar una independencia; una capacidad de resolver los problemas, de iniciativa, de integración en su identidad; con ello el mejoramiento en las relaciones interpersonales familiares y laborales satisfactorias.

Y esto permite que en el momento que el personal decida renunciar, el proceso será matizado por afectos amorosos, rescatando las relaciones interpersonales, así como el percibir a la empresa como enriquecedora, motivante y consolidada.

O bien, si el personal en proceso de renunciar lo hace matizado de afectos agresivos; logre la transformación a afectos amorosos, y con ello logre el fortalecimiento de su identidad, el adquirir un nuevo empleo y el mantener a la familia unida.

Concluyo que el ser humano debe identificar y desarrollar la posibilidad de reparar, sublimar y transformar lo que ofrece el trabajo. Por lo que debe descubrir las identificaciones y motivaciones inconscientes en la elección de una profesión y actividad laboral, en función de su personalidad, pero también de los demás; es decir, cuando la persona tiene más consciente la satisfacción de sus necesidades inconscientes, podrá contar con mayor fuerza interna y será capaz de dirigirla y lograr las metas, produciendo mayor satisfacción y gozo al sentirse activo y perteneciente al medio, principalmente en la organización o empresa, en que se invierte y se relaciona la mayor parte del tiempo.

La autora es psicóloga por el Instituto de Investigación en Psicología Clínica y Social, A.C. Candidata a la Maestría en Psicoterapia Psicoanalítica Individual y candidata a Psicoanalista por el IIPCS. Ha colaborado en una empresa en el área de Recursos Humanos, como Analista de Reclutamiento y Selección. Ha impartido cursos sobre el manejo de crisis al personal hospitalario. Es miembro adherente del IIPCS. Se dedica a la consulta privada en tratamiento psicoterapéutico psicoanalítico a adolescentes y adultos.

Fuente: CNNExpansion

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