sábado, 11 de septiembre de 2010

El abecedario del coaching

Abundan consultores convertidos en coach, sin formación ni perfil para realizar la tarea. Para evitar hacer más daño que bien, hay seis pasos que cualquier individuo, o director de recursos humanos, debería tener en cuenta a la hora de empezar.

En el mercado actual, las organizaciones que desean aumentar su potencial de desarrollo y competitividad tienen que lograr una mayor velocidad y flexibilidad frente al cambio. Para adaptarse con éxito al vertiginoso ritmo del mercado los directivos tendrán que aprender, y después poner en práctica, nuevas habilidades. Directivos revolucionarios es lo que cualquier CEO busca, capaces de estimular la creatividad, crear equipos, facilitar el aprendizaje y aprovechar las oportunidades. Lo que pasa es que pocos directivos nacen sabiendo hacerlo. El coaching puede ayudar a formar a los directivos, individualmente, en los aspectos que más necesitan aprender en el mínimo tiempo posible, ya que es totalmente a medida.

A través del coaching con instrumentos de medición, el directivo puede descubrir sus puntos fuertes y áreas de mejora, organizar su plan de acción para corregir algunas áreas y a la vez potenciar su talento, mejorando su rendimiento. La meta es ayudarle convertirse en un elemento más valioso para la organización en un tiempo récord. Su coach sirve de "palanca". No enseña nada, sino que le ayuda verse a si mismo claramente, entender las percepciones que otros tienen de él, y ver el por qué puede o debe mejorar. Si el directivo se siente apoyado en su propio desarrollo de nuevas habilidades, ejercerá un liderazgo más positivo, y ayudará a extender estos nuevos conocimientos a otros dentro de la organización.

Últimamente se habla mucho de coaching. Incluso hay cursos que prometen hacerte coach en cuestión de horas. Peor todavía, hay muchos pseudo-coaches en el mercado. Abundan consultores convertidos en coach, sin formación ni perfil para realizar la tarea. Para evitar hacer mas daño que bien, hay seis pasos que cualquier individuo, o director de recursos humanos, debería tener en cuenta a la hora de empezar.

Ante todo, hay que darse cuenta que el coaching no es una varita mágica. Ayuda orientar, pero el coacheado es el que tiene que decidir seguir adelante y crecer por sí mismo. Ningún coach puede hacerlo por él.

Existen seis áreas esenciales para asegurar el éxito en implantar un proceso de coaching en la empresa. Hay que tener muy claro:

1. Qué tipo de coaching utilizar

2. Cómo seleccionar al coach/coaches.

3. De qué forma influirá la ética y los estándares en el proceso.

4. Cómo estructurar las sesiones de coaching.

5. Cómo evaluar al coach y sus habilidades, y deshacerse de él si no cumple con las metas.

6. Cómo asegurar el desarrollo del coacheado, y también del coach, para que sea útil en otras fases y con otros directivos, llegando a ser gran conocedor y apoyo de tu empresa y sus estrategias.

Tipos de coaching

Algunas empresas tienen personas preparadas para hacer un coaching con otros empleados. En otras empresas se decide recurrir a un coach externo, un profesional que no siente ningún "deber" a la empresa, y que puede fácilmente mantener la confidencialidad con el coacheado sin tener otras lealtades.

* Coach interno:

Si el coach es empleado de la empresa, en nomina, como parte de la estructura de la empresa, el coacheado debería saber, y de hecho tiene este derecho, varios puntos y hacer algunas preguntas antes de decidir acudir a él.

1. ¿Qué tipo de formación ha recibido esta persona fuera de la empresa para garantizar su formación como coach?

Si eres la persona "coacheada", deberías informarte sobre las credenciales completas del coach antes de ponerte en sus manos. Hay que mirar especialmente sus certificaciones, si son internacionales o nacionales, y si dispone de certificación de una institución reconocida y respetada. Por parte de Recursos Humanos, debería tener claro lo que busca en un coach antes de mandarle a formar.

¿Trabajará como coach estratégico, life coach, o coach ejecutivo? Debería elegir la escuela en acorde con esta decisión. Si ha de trabajar en la alineación de estrategia empresarial, necesitará recibir información en profundidad sobre este tema, y estar al corriente de cualquier cambio de rumbo por parte de la Dirección.

2. ¿A quién se "debe" un coach Interno?

Para el coacheado es importante entender qué tipo de relación existe entre el coach y la empresa. No puede haber la confianza necesaria si existan dudas en cuanto a la confidencialidad de lo que transcurra entre él y su coach. Cuando un coach , por cualquier razón, no puede respetar la total y absoluta confidencialidad de lo que habla con su coacheado, desgraciadamente para el proceso, corre el riesgo de ser percibido como espía de la empresa en vez de apoyo al coacheado. En general, podemos decir que si un coach utiliza la información recabada en las sesiones en pro de la compañía y/o en contra del coacheado , no gozará de la credibilidad para continuar siendo coach. Quizás podrá buscarse otro título, pero nunca el de coach. Sin embargo, a veces la descripción del puesto le obliga a informar a otros sobre el coacheado.

Si el coach es interno a la empresa, el coacheado debería aclara abiertamente con él o ella el destino final de cualquier información de las sesiones a realizar. Si el coacheado se siente incomodo con la contestación, debería pedir a coach externo. Por otra parte, si está convencido de que la relación coach/ empresa es claramente basada en la total confidencialidad de la información, incluso con respeto al Depto. De Recursos Humanos, se puede seguir adelante. Es un poco como el padre que quiere estar presente en el nacimiento de su hijo, pero no puede evitar enfurecerse con el medico por tocar a su mujer. Hay relaciones que no pueden coexistir. Muchas veces coach interno/coacheado es una de ellas.

* La decisión de buscar un coach externo a la empresa

El primer paso, igual que con el "coach interno", es investigar las cualificaciones y certificaciones del coach. El cocheado debería saber claramente los acuerdos negociados entre el coach y la empresa.

En la mayoría de los casos, el coach externo ha sido elegido por la empresa. Cuando es así, hay también otros factores a tener en cuenta. Igual que en el caso del coach interno, lo más importante son los parámetros de confidencialidad. Pero ahora tienen que estar establecidas por las tres partes.

Si el coach "se debe" a la empresa, el coacheado puede tener sospechas de que las sesiones no serán confidenciales ni estarán dedicadas enteramente a su desarrollo. Si el proceso entre coach y coacheado es totalmente confidencial, a veces la empresa puede sentir que está gastando dinero sin saber lo que está comprando. Recursos Humanos tiene que tener claro si el coaching tiene fines evaluativos o de desarrollo. Si es para desarrollo, las sesiones deberían ser confidenciales. Si es para evaluación, existen otras opciones, como Assessment Centers, mucho mas adecuados. Sea como sea, las tres partes necesitan saber las reglas del juego, hablando abiertamente entre sí para tener todas las cartas encima de la mesa antes de empezar.

Fuente:www.navactiva.com

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