domingo, 13 de junio de 2010

CRECER SIN ERRORES

ExpoManagement 2010
La comunicación, la flexibilidad y, sobre todo, diferenciar y gratificar adecuadamente a los que más aportan al negocio son algunas de las recomendaciones para recuperar la senda del crecimiento sin cometer los errores del pasado. El talento cotiza al alza.
"Si no se proyecta a las personas hacia el futuro, estás colgado en la crisis". Esta afirmación de Stanislas de Saint Louvent, director general de Sodexo, contiene la esencia para iniciar la senda de la recuperación en un momento de incertidumbre donde aún cuesta trabajo vislumbrar el final de la crisis. Por esta razón, es el momento de potenciar las políticas de gestión de personas, motivar, diferenciar, comunicar y, desde la dirección, lanzar un mensaje de optimismo.
"El liderazgo es importante, pero en épocas de incertidumbre es más importante la confianza", señala Francisco Pastrana, director general de Logista, quien añade que "si para hacer frente a la crisis se toman medidas de reducción de costes, para mantener la ilusión hay que generar confianza". Presentar las mejores teorías y prácticas del management para apostar por éstos y otros desafíos es el objetivo de ExpoManagement 2010 que, organizada por HSM, se celebra el próximo 16 y 17 de junio en Madrid.
Comunicación y reconocimiento
Los mensajes que Saint Louvent y Pastrana lanzaron esta semana en un encuentro organizado por la consultora Persona son algunas de la pistas para comenzar el camino de la recuperación tratando de evitar los errores del pasado. Algunos de ellos todavía no se ha superado, como el que señala José Ignacio Echegaray, socio de Persona: "Las empresas continúan preocupadas por el corto plazo y hay que pensar en el medio y largo plazo. Se valoran los resultados de negocio inmediatos y se abandonan así muchos aspectos vinculados a la gestión de personas, lo que supone una gran desventaja".
Sin embargo, no todo son malas noticias. José Luis Ventosa, director corporativo de ventas de Gateway, explica que hace poco sacaron una nueva marca al mercado y confiesa que no les está yendo nada mal. "Hicimos algunos traspasos de personal e incorporamos nuevos profesionales. Ahora toca ser creativo y dedicar más horas al trabajo. Las previsiones apuntan a que después del verano se alcanzará la paridad dólar euro, esto nos dará un respiro para el que hay que estar preparado. En nuestro caso hay que mantener un estándar de precio y competitividad para hacer frente a la competencia".
Ventosa también apunta la comunicación entre las diferentes estructuras organizativas. Precisamente la comunicación es uno de los aspectos clave en la gestión de personas que se relajó en la época de bonanza. Ésa es la base de la confianza y si no se cultivó en el pasado, difícilmente se puede recuperar en momentos de vacas flacas. "Hay que ser transparente, decir la verdad y pedir compromiso. Y sobre todo, se debe explicar la situación sin temor a mostrar los problemas. Hay que buscar el reconocimiento diario", afirma Jorge Benlloch, director general de PC City. También su homólogo en Sodexo opina que ahora es una obligación "estar pendiente de las personas y dar la cara".
De Saint Louvent organiza reuniones sin jefes con sus empleados (ochenta en España). "En momentos de crecimiento la estrategia de personas es diferente. La crisis te obliga a pensar de manera más fría y organizada. Creo que estos ciclos son necesarios para analizar qué se ha hecho mal y qué se puede hacer mejor". Ventosa se suma a esta consideración: "En bonanza no exiges tanta responsabilidad". No es muy difícil dar con organizaciones que en un momento de expansión contrataron a golpe de talonario a directivos que luego no han dado el resultado esperado. Estos directivos consideran que entonces había oportunidad de dar un tiempo del que ahora no se dispone. "En la empresa privada se ha contratado a veces de forma indiscriminada para sacar partido de las ventajas fiscales", señala Ventosa.
Pero la culpa no ha sido sólo de los líderes. Javier Bilbao, consejero delegado de DHL, afirma que "los empleados se han despreocupado de la empresa. En nuestro caso, los índices de rotación eran muy elevados, no existía ningún tipo de compromiso". Según Javier Martín de la Fuente, socio de Persona, "las empresas no han fallado, las cosas eran fáciles. Pero ahora toca reforzar la confianza y ser responsable, dos aspectos que se diluyen cuando todo va bien".
Reclutamiento y formación
Los directores generales no son los únicos que son conscientes de los errores del pasado. También los consultores de recursos humanos y empresarios conocen esos fallos que no hay que repetir si el objetivo es salir de la crisis. Por ejemplo, Manuel Yáñez, socio director de Psicosoft, identifica el café para todos y la conciliación: "Entonces no se apostó por la diferenciación, no se invirtió en las personas más valiosas. Supongo que por una cuestión de comodidad se huyó del conflicto interno que ello podría generar. También se abusó de la conciliación mal entendida. Una cosa es dar flexibilidad y otra muy distinta es pagar por encima de mercado y dar todo tipo de facilidades, sobre todo a los perfiles más jóvenes que escaseaban y que se demandaban en el pasado".
Eduardo Tormo, director general de la consultora de franquicias Tormo & Asociados, coincide en que ha habido falta de rigor en la selección, "no porque no supiéramos reclutar, sino por que había poco donde elegir. Se pagó un coste de oportunidad elevado por personas sobrevaloradas que, de otra manera, no hubieran ocupado determinados puestos. Contratar caro ha salido muy caro cuando ha llegado la crisis".
La recomendación de Yáñez para iniciar la recuperación es identificar a las personas claves e invertir en ellas, "no soy partidario de reducir costes en formación, prefiero recortar gastos salariales a no invertir en aquellos profesionales que más aportan". Una opinión de la que discrepa Miguel Ángel Zuil, socio director de Boyden: "Las empresas han reducido costes y formación ha sido una de las primeras partidas en compañías que no tenían más remedio que pensar en el corto plazo. Si eso ha servido para evitar despidos bienvenido sea. Ahora es el momento adecuado para recuperar la formación".
Para David Suárez, vicepresidente de Booz & Company en España, "recortar la plantilla no es la única forma de ajustar los costes. Existen otros mecanismos como las bajas incentivadas o la flexibilidad de jornada que evita prescindir de forma definitiva de personas que pueden ser útiles para afrontar el crecimiento".
Juan Carlos Olabarrieta, director de Towers Watson, hace referencia a la comunicación y a la matización del mérito: "En momentos de incertidumbre el empleado está buscando mensajes cercanos que le permitan opinar sobre el futuro. Hay que generar complicidad; todos estamos en el mismo barco. Por otra parte, creo que se ha abusado de variables elevados, hay que equilibrar aportación y sueldo y discriminar más, va en contra de la lógica no hacerlo".
Por: Montse Mateos
Fuente:E&E

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