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lunes, 25 de enero de 2010

SALIR A PESCAR A LOS MEJORES

las empresas no solo deben actualizar y desarrollar las políticas de selección de personal, pero uno de los tópicos a superar son el trato y el vocabulario, ya no se recluta, y los candidatos deben ser vistos como clientes, es decir deben recibir el trato que se le da al principal cliente de la empresa, generando así un efecto imán o atracción.
Pescar con red a los mejores, nuevas formas de reclutamiento.
Recursos humanos puede ponerse al frente de una revolución de las empresas. Las compañías tendrán una relevancia y una potencia que les permitirá crear sus propios mundos en torno a los cuales vivirán y actuarán candidatos, empleados o simples interesados.
Una de las grandes revoluciones que tendrá lugar en las empresas tiene que ver con las nuevas fórmulas de captación del talento. Estos nuevos modelos para atraer a los mejores candidatos están íntimamente relacionados con el nuevo escenario del mercado laboral, sujeto a cambios vertiginosos (acelerados por la recesión económica), y con una relación distinta entre empleado y empleador.
Los procesos tradicionales pasarán a mejor vida y se impondrá un nuevo concepto en el que las empresas actuarán a modo de planetas alrededor de los que orbitarán candidatos, cualquier interesado, los empleados propios y todos aquellos que se sientan atraídos por las posibilidades de interacción de contacto, de posible trabajo, o por los contenidos que las firmas generen.
En este escenario las interrelaciones se basarán en la eficacia, y se desarrollarán redes de candidatos que estarán vivamente interesados en una firma concreta.
Las nuevas fórmulas de acercamiento y fidelización de los candidatos –asociadas a la democratización tecnológica– no sólo permitirán descentralizar la función de recursos humanos y disponer de herramientas que automaticen lo que no tiene demasiado valor.
Además, impulsarán el nacimiento de un nuevo perfil profesional en recursos humanos, que será el de aquellos que cuenten con una visión especial, capaz de detectar dónde se puede sacar mayor partido al talento. Recursos humanos deberá tener expertos en herramientas 2.0, pero no sólo en redes profesionales: Hay que tener en cuenta la importancia de la reputación virtual y el posicionamiento online de la compañía, y habrá que contar con perfiles expertos en estas áreas.
Todo esto proporcionará a los departamentos de gestión de personas una potencia y una autosuficiencia nunca vistas en la detección y captación de los mejores profesionales.
El escenario de futuro en el que las empresas podrán moverse en relativamente poco tiempo ya se está produciendo en nuevos medios como Twitter (que no tiene como objetivo principal la búsqueda de trabajo), y que cuenta con aplicaciones para encontrar y atraer candidatos. Es una alternativa eficaz a los portales de empleo tradicionales.
Una de las grandes virtudes de Twitter es la ayuda que supone para las compañías el poder enfocarse de manera segmentada hacia un público buscador de empleo –o no– formado por expertos en medios sociales. Y para éstos, la red social ofrece la oportunidad de interactuar persona a persona con quienes observan y lanzan ofertas en cada firma.
Especialización y comunidades verticales de expertos resultan ya básicas para definir los nuevos medios de reclutamiento de tercera generación que no sólo incluyen búsquedas, sino también contenidos específicos con los que atraer a los profesionales que podrían ser candidatos. Esta nueva generación de portales –que empieza a sustituir a los “tradicionales”, incluso antes de que estos desbanquen definitivamente a los clasificados en papel– podría complementar en el futuro a los mundos virtuales, confiables, interactivos y atractivos en los que se convertirán las propias empresas.
Es esta especialización la que lleva a que, de manera creciente, nuevas redes cada vez más específicas, eficaces y profesionalizadas permitan establecer una nueva relación de interés, incluso sin el compromiso de un contrato, pero con la seguridad de que aquellos que decidan girar en la órbita de una determinada compañía ya no se van a escapar.
En el futuro, cada firma creará sus propios mundos, nutridos con esos contenidos de interés concreto y con las redes hiperprofesionales. Además, resultará definitiva la intervención de los trabajadores de la propia compañía, convertidos en embajadores de la marca.
Esta nueva posición de las empresas, mucho más eficaz, implica que el papel de otros intermediarios, como las firmas de selección o los cazatalentos, deberá redefinirse, aunque no está claro que estas vayan a desaparecer. Las redes sociales y profesionales permitirán a las compañías de selección proporcionar productos y servicios más teledirigidos, sin obviar el valor añadido que supone su capacidad de contacto y evaluación de la persona.
Y en el caso de los cazatalentos, no se puede obviar el hecho de que siempre hay quien aporta información que no está en la red, acerca de quién es quién realmente. Su trabajo es profundizar en eso y aportar capas de gestión de la información y de datos relevantes, porque hay muchos perfiles; y acceder a todos genera una solución, pero también un problema.
Por: Tino Fernández
Fuente: E&E

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