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lunes, 25 de enero de 2010

NO SOMOS IGUALES Y NUNCA LO SEREMOS

Porque no todos somos iguales, Diversidad
La gestión de la diversidad va más allá de la igualdad de las oportunidades laborales para el hombre y la mujer. La diferencia de género es la punta de un gran iceberg que esconde distintas razas, costumbres o familias, un conglomerado cuya gestión implica un reto de futuro.
Las cuotas no sirven para nada, porque no garantizan la eficacia de las personas. Según Myrtha Casanova, presidenta de la Fundación para la Diversidad, "de nada sirve tener un 20% de profesionales con un perfil determinado si el resultado y la eficacia no son las buscadas y, sobre todo, si la calidad de la persona no es la esperada". También Jill Lee, directora de diversidad de Siemens, declaraba a Expansión & Empleo este año que "la esencia de la diversidad no es una cuestión de cuotas de género. La diferencia y el talento son oportunidades para innovar, ser más competitivos y ser capaces de atraer a los mejores". Por su parte, la vicepresidenta de diversidad de Sodexo, Rohini Anand, aseguraba que creía en los objetivos de negocio, "no en cuotas, nosotros incorporamos a los mejores, al margen de su condición".
La gestión de la diferencia marcará tendencia a lo largo de los próximos años. Porque no se trata sólo de conciliar o de fomentar el ascenso de la mujer puestos de responsabilidad. Ni siquiera de la igualdad de oportunidades. El concepto va mucho más allá, según explica Celia de Anca, directora del Centro de Diversidad de IE Business School, quien estima que a lo largo de este año las empresas desarrollarán programas específicos dirigidos a gestionar la diferencia, "más específicos y más personalizados, huyendo de las políticas homogéneas típica de culturas corporativas tradicionales".
Los objetivos pendientes
En concreto, De Anca plantea un nuevo reto: superar las comunidades y los lobbies. "Si todo el esfuerzo es para tener un número de estos, eso es muy limitado. Hay que reconocer la colectividad dentro de la individualidad. Las organizaciones deben disponer de las herramientas necesarias para conocer las demandas de cada uno de los profesionales en función de su origen, género, raza o discapacidad y poner a su disposición los sistemas necesarios para aprovechar su talento". Aún son muchos los retos que quedan por delante en este sentido. Un ejemplo: el número de contratos de trabajo de personas con discapacidad ha descendido un 11,38% en el pasado año, respecto a 2008.
Existen otras realidades que reflejan la necesidad de una correcta gestión de la diferencia. Así, el 80% de las empresas que gestiona de forma adecuada la diferencia reconoce que es la base de su productividad; y estudios de la Comisión Europea establecen que el 70% de las compañías europeas considera que los programas de conciliación mejoran su capacidad de gestión.
Por otra parte, el 60% de las organizaciones vincula la gestión de la diversidad y de políticas antidiscriminatorias con el acceso a nuevos segmentos de mercado y la mejora del nivel de servicio y la satisfacción del cliente.
Sin embargo, según los datos de la UE, en España, al igual que en los países del Sur de Europa, sólo una de cada cien empresas tiene percepción sobre el impacto de la diversidad, mientras que en los países del Norte de Europa, un 63% de las organizaciones considera su inclusión positiva.
En la actualidad son pocas las compañías que disponen de una gestión de diversidad global, tal y como plantea De Anca. Este año empresas como Banesto, Iberdrola, Coca-Cola o Sodexo han firmado el 'Charter para la Diversidad', una iniciativa promovida a través de la Fundación para la Diversidad. El objetivo de dicha entidad, constituida por el Instituto Europeo para la Gestión de la Diversidad y la Fundación Alares, es promocionar e implantar el 'Charter' entre las empresas e instituciones públicas y convertirse en un soporte para la implantación de políticas y estrategias de diversidad y antidiscriminación en España.
De Anca explica que, a diferencia de Estados Unidos, este concepto ha entrado en Europa de la mano de la responsabilidad social corporativa y se ha relacionado con la igualdad de oportunidades: "El reto es integrarlo en la organización y que se gestione como una ventaja competitiva. Tendrá que saltar de recursos humanos a la dirección general. Si se estanca en la área de personas se pierden las oportunidades que una correcta gestión de la diferencia tiene en la productividad", señala esta experta del IE Business School.
Por otra parte añade que es fundamental no caer en los errores que se cometieron en países como Estados Unidos. Allí liberaron la fuerza de la diversidad en grupos, creando colectivos por género o raza. "El reto al que ahora se enfrenta es superar las comunidades. Aquí hay que intentar utilizar las herramientas necesarias para individualizar la diversidad sin crear grupos cerrados".
Por: Montse Mateos
Fuente: Expansión y Empleo

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